所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。即绩效计划、实施、考核、面谈反馈、改进与激励的过程。20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels提出“绩效管理”这一概念后，人们展开了系统而全面的研究。研究者主要采取了两种取向：其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系(Williams，1998)，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势；其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法(Armstrong，1994)，旨在开发个体潜能，实现工作目标。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
（四）绩效管理与绩效考核的联系与区别
1.绩效管理与绩效考核的联系
（1）绩效管理始于绩效考核
绩效考核有着悠久的历史，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。在西方工业领域，罗伯特•欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于 1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。随着经济的发展、管理水平的进步，越来越多的管理者和研究者意识到绩效考核的局限与不足。Spangengerg（1992）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其它背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。Nickols在1997年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章。不久Tom Coen和Mary Jenkins写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替？》，文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。使用一种更加科学的方法代替绩效考核成为必然。在这样的背景环境下，绩效管理应运而生，有关绩效管理的学术文章相继出现在各种期刊杂志上。
（2）绩效管理是对绩效考核的改进与发展
与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职能，只是在这里被细化成以下几个部分，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。
绩效考核工作在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置，前期的铺垫在这一环节得到结果性的呈现。双方依据绩效合约、在工作中的实际表现对考核期内的员工进行结果考核和工作行为评估。绩效考核讲求用数据和事实说话，因此管理者需要在平时做好证据的收集工作。绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，管理者还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，双方可实现以下目的：第一，对被考核者的表现达成一致的看法，使员工认识到自己的优点，并指出有待改进的缺点和不足：第二，制订绩效改进计划；第三，协商下一个绩效期间的目标与绩效考核标准。最后，将绩效考核结果做如下应用：薪酬的调整与分配；员工的培训与开发；员工职位的变动；为其它过程提供反馈信息，如人力资源规划、工作分析等。
2.绩效管理与绩效考核的区别。
绩效管理是一个完整的过程，贯穿于日常工作，具有前瞻性，能有效规划组织和员工的未来发展，注重双向交流、沟通、监督、评价，从而达到员工与企业的“双赢”。绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高其绩效并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效[3]。绩效考核只是管理过程中的局部环节和手段，只出现在特定时期，注重进行绩效结果的评估。
二、绩效考核的内容与方法
（一）绩效考核的内容
绩效考核是一个系统评估过程。首先，在明确企业战略目标的情况下，结合工作情况选择特定的标准来衡量员工工作过程的工作行为和取得的业绩成果。其次，通过对员工的考核结果的总结和应用，来正面引导员工未来的工作行为和业绩成果。最后，实现企业优化经营战略与提升员工工作能力的双重目的。绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节。目前我国企业绩效考核的情况可谓是参差不齐。据调查显示我国国有企业实行了绩效考核，其中四分之三的企业考核的主要内容是工作业绩，其它部分像工作态度、工作技能、劳动纪律是企业考核的次要内容。企业绩效考核内容比较单一传统，其中多半数的企业以定量考核为主和定性考核为辅。绩效考核的内容决定着绩效考核的信度和效度，绩效考核内容大致分为定量考核和定性考核。定量考核是对工作标准进行量化设定，将战略目标的制定和员工的实际工作情况相结合，最终对员工工作内容的结果进行相关计算，用数字分数等量化显示。这类考评运用简单便于比较，但要注意考评的客观性和公正性。相对的定性考核会运用经验、判断、观察等方法考核员工行为方面的内容。只有在两者相互结合的基础上，有所侧重的选择考核内容，实现有效的互补才能对员工的绩效做出全面准确的评价。对于国有企业来说在考核内容的选择上，把握的还不是很准确，其中受到企业文化、员工心理等多方面因素的影响。需要提高企业管理者和各级员工的参与积极性，通过调查问卷分析、岗位分析、集体交流研讨等工作，在人力资源部门的辅助协调下，顺利完成企业的绩效考核工作。
（二）绩效考核的常用方法
绩效考核的方法有很多，像熟悉的有目标管理、360度绩效考核、关键绩效指标、平衡积分卡，每个方法都有各自的优缺点及适用情况。正所谓适合的才是最好的。不过现在很多中小企业都存在拿来主义的现象。很多企业意识到考核的重要性，有的是参加过一些培训课程，自认为学到了一种不错的考核方法就生搬硬套；有的是其它企业用过的方法取得了不错的效果，就直接引用过来作为本企业的考核方法。但是这样往往会存在很多问题，不结合自身实际的方法自然也收不到良好的效果，有的甚至会使企业面临困境。像360度考核法虽然多方面考核员工的工作情况，但是考核人员的选择决定着考核的准确性和有效性。如某企业运用360度全方位视角的考核方法对员工进行考核，可是在实际的过程中遇到了很多问题。例如上级考核下属有的会考虑到人际关系的影响，因此考核者给员工打分会选择互不得罪的方式，给出的分数上下差距不会很大，这样就不能评选出优秀的员工。还有下属再为上级打分的过程中有的人也是存在惧怕上级的心理，不敢过多的评价，因此一圈考核下来造成大家人心惶惶，最终对员工的考核结果也缺乏可信度。这告诉我们企业在选择考核方法的时候一定要根据企业自身的特点结合自身的实际情况，并且通过全方面的调查分析选择最适合的考核方法，这样才能达到考核的目的。
（三）绩效考核基本作用
企业员工的绩效考核是企业人力资源开发管理的重要环节，可以为企业的薪酬、福利、培训、晋升等方面的内容提供重要依据，具体表现有以下几点：第一绩效考核是人员选拔任用的依据，通过考核了解岗位需要的人才标准，做到知人用人。第二绩效考核是决定人员调配及职务晋升的依据，通过全面准确的考核，发现员工潜质能力以及不足之处，进而为员工进行合理的晋升或降级安排，实现人员的优化配置。第三绩效考核是人员培训的依据，通过绩效考核的结果了解员工的优势和劣势，进而制定相关的改进方案，通过培训进一步提高员工的素质和能力，实现企业的人力资源开发。第四绩效考核是确定劳动报酬的依据，按劳分配是企业员工报酬的基本原则，正所谓多劳多得，然而对员工劳动数量和质量的考核是按劳分配的前提依据。绩效考核为员工的奖惩激励提供参考依据。激励的主要内容是奖励和惩罚，只有公正公平的激励措施才能提高员工的工作积极性，只考不奖或是只考不罚会造成员工的消极怠工，也会影响企业的发展。通过绩效考核为企业创造一个平等开放的竞争环境，促进员工与企业共同发展。绩效考核后的结果应用还不是很全面，很多只停留在简单的工资奖金分配上，对于员工培训晋升等内容设计比较少，激励制度不完善。考核的目的是让员工了解自己的优势和不足之处，然后针对不足之处加以改正，同时明确自己的岗位晋升方向和在企业的发展空间，从而实现自身职业生涯规划发展和企业发展双赢的目标。
三、秦皇岛开发区人社局绩效考核与管理现状的分析
（一）历史构成
人社部出台了关于试行聘用制度的政策解释、公开招聘、暂行规定、岗位设置、管理试行办法、聘用合同范本等政策文件后结合自身特点制定出一套适合人事局发展的制度。秦皇岛开发区人社局依照有关规定和本单位的职责，任务,在编制数额内按照科学，合理，精简，效能的原则设置岗位。秦皇岛开发区人社局把岗位分为职员(管理)岗位，专业技术人员岗位，工勤人员岗位三大类。根据人事局性质特点和工作需要合理确定三类岗位的比例结构，根据人社局的实际情况,因事设岗,编制岗位说明书,明确各岗位的职责，任务和资格条件。事业单位的职员，专业技术人员，工勤人员岗位均按有关规定实行职务(等级)数额和结构比例控制。在核定的职务(等级)数额内,根据岗位资格条件和本人的实际能力,打破身份界限,允许高职低聘,或低职高聘，完善和强化岗位管理制度,变身份管理为岗位管理。根据本人条件和岗位需要,原工人身份的人员可以聘用到职员岗位，专业技术岗位,职员，专业技术人员也可以聘用到工勤人员岗位，受聘人员的原身份作为档案保存,受聘人员的职务，工资等按所聘用的岗位管理。
目前,秦皇岛开发区人社局绩效考评主要采用目标责任书考评方法,目的是为了进一步加强目标管理,实现考评的规范化，科学化，制度化,力求考评结果的客观公正,达到激励先进，奖勤罚懒，促进工作,激励员工奋发向上，转变工作作风，提高工作效率和质量,确保各项目标任务的完成。但是,在实际运作过程中秦皇岛开发区人社局的绩效考评并未实现预定的目标,绩效考评在单位发展中起到的作用微乎其微,甚至影响和阻碍着开发区人社局的发展。下面对开发区人社局绩效考评过程中存在的问题进行分析。
（二）绩效考核与管理中存在的问题
1.绩效考核不受重视。绩效考核的作用在事业单位并没有得到足够的重视，观念上不重视反映到绩效考核行动中就是绩效考核走过场、流于形式。事业单位基本上还处在计划经济管理思想的桎梏中，单位管理者对于绩效考核的内涵以及作用并没有一个明确的认识，很多事业单位管理者以及普通员工，绩效考核的目的就是为了选出几个优秀的人员，而且优秀的员工基本上都是事先确定好的。所以事业单位人员对于绩效考核普遍抱有一种抵触心理，觉得自己的绩效考核不过是形式主义罢了。很多事业单位都是临近年关匆匆组织考核，各个员工也仅仅是将往年的工作总结稍加修改来应付考核，这种自上而下普遍对绩效考核不重视的情况不可避免地导致绩效考核的作用难以得到充分的发挥。
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