辞退指公司单方解除劳动合同情形，具体内容请参照《劳动合同管理制度》条款；
三、文思软件企业员工离职现状
（一）文思软件企业介绍
文思软件是值得信赖的咨询与科技服务提供商，公司拥有超强的全球运营能力、严格的质量标准和高效的交付流程，致力于成为全球企业“新时代的合作伙伴”，为客户成功保驾护航。
自1995年以来，文思软件一直致力于为全球客户提供世界领先的商业/IT咨询、解决方案以及外包服务，在金融服务、高科技、电信、旅游交通、能源、生命科学、制造、零售与分销等领域积累了丰富的行业经验，主要客户涵盖众多财富500强企业及大中型中国企业。凭借专业的交付能力，文思海辉帮助客户在全球市场中赢得成功，并且获得合作伙伴和行业分析师的高度认可。我们通过的业界领先的质量与安全认证包括CMM Level 5、CMMI-SVC Level 3、六西格玛、ISO 27001、ISO9001:2008、SAS70和PIPA等。
通过将战略总部设在中国，并在北美、亚太地区、欧洲设立地区总部，文思软件为客户提供零障碍沟通的个性化定制与最佳经济收益完美结合的优质服务。通过位于美国、欧洲、澳大利亚、日本、新加坡、马来西亚和中国的交付中心，为客户提供企业应用服务、商业智能、应用开发与维护、移动解决方案、云计算、基础设施管理、软件开发与全球化、业务流程外包的一站式服务，满足客户对全球范围无缝交付和技术支持的需求，同时支持客户的业务发展战略，帮助客户赢得成功。
（二）文思软件企业员工离职现状分析
本文主要从公司内离职员工离职率结构、在公司服务年限、年龄结构、学历结构等几个方面进行分析。
（1）员工离职率结构分析
根据公司自2012年1月至2012年12月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为298名，其中员工主动离职的230名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的68名。
表1各部门员工离职率统计表
图1 员工离职率结构图
员工离职率结构统计分析显示，公司员工平均离职率为5.84%，其中营销管理体系职能部门（如销售部、网络部、售后部、解决方案事业部等）人员离职率普遍大于公司人员平均离职率；其它部门人员离职率维持在公司人员平均离职率之间。
（2）离职员工在公司服务年限（平均年限1.5年）
表2 离职员工服务年限分析表
图2 离职员工服务年限结构分析表
（3）离职员工在公司年龄结构分析（平均年龄29岁）
表3 员工离职年龄结构分析表
图3 员工离职年龄结构分析图（平均29岁）
以上反映出在公司服务年限平均在工作1年左右的员工离职率最大；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。离职员工在公司服务的平均年限为2.0年，其中中层员工的平均服务年限为3.5年，一般员工的平均服务年限为1.5年。
分析：员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。第二个离职高峰期通常会发生在服务年限4年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
25~35岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。
35岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。
（4）本科生离职率最高，占将近七成
表4 离职员工学历结构分析表
图4 离职员工学历结构分析表
根据图表统计，在离职员工中，本科学历比例为67%，占公司整体本科学历的平均人数的5.44%；研究生学历比例为10%，占公司整体研究生学历的平均人数的15.87%；大专学历比例为23%，占公司整体大专学历的平均人数的6.90%。
与市场人才的供需情况比较，公司本科及大专学历离职员工比例远远低于市场人才资源供给比例，市场人才资源供给大于公司对人才的需求，但硕士学历离职员工与市场同学历人才资源供给比例接近，相比之下公司硕士学历人员流失率较本科\大专学历人员高。
四、文思软件企业员工离职原因分析
许多员工在决定离职的时候，往往采用较为通常的、易于接受的理由向管理层提出辞呈，而大多数企业管理层对这些理由往往照单全收，即使有所怀疑，也未能深入探究或寻找解决方案，或者即使采取改进措施，但由于不能弄清员工离职的真正理由而不能对症下药，以至于错药治错病或治表不治本，结果员工继续以各种“合理的”理由向企业提出辞职，企业则继续挣扎在黑暗的员工流失泥潭中.因此，对员工离职原因进行系统性的全面研究是十分有必要的。
导致员工离职的原因很多，有些是显性的，有些是隐性的：有些是决定性的，有些是辅助性的。体现到某一个体或共性群体，表现形式和重点又各有千秋、不尽相同。根据公司2012年离职人员统计分析，得到以下9个方面的离职原因。
表5 离职原因分析表
（一）对现岗位不满意
“对现岗位不满意”（共53人，列第一位），主要是指对所从事的岗位职责不明确、新员工无人进行岗位指导、工作安排的随意性（职责分配不合理，工作边界不清明，人为地加强了工作强度）及饱和度不足（安排不合理、挑战性不够）工作内容与专业或经验不相符、科室领导与员工沟通较少、工作环境与希望的相差较大及岗位对个人职业发展的影响等；
（二）个人职业发展原因
“个人职业发展原因”（共42人，列第二位），主要是指对现职业或岗位的晋升空间不明确，员工对自我职业晋升无信心、员工已有更好的工作机会了或跳槽其他公司可立刻获得职务提升等；
（三）家庭原因
“家庭原因”（离职人员共30人，列第三位），主要是个人生活，夫妻、子女、父母的照顾等，部分亦是受“地域因素”影响；
离职员工中，女性有25人提出，男性有5人提出，由此“家庭原因”在离职原因的比重较大，同时通过数据比较表明在一定程度上女性员工比男性员工更常因为家庭等因素离职。因此，公司在招聘新员工时，应在不触及求职者个人隐私的前提下对其家庭环境有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制此因素的影响。
（四）薪酬/福利不满意
员工离职管理现状研究——文思软件企业员工离职管理对策研究(二)相关范文