“薪酬/福利不满意”主要是指对公司现有薪酬/福利体系不理解或不完全认同、每个月实际所拿到工资数（特别是试用期内的）不满意、认为绩效考核受人为主观因素影响较大、对公司无医院保险及住房公积金不满意等；
（五）工作调动
“工作调动”主要指公司根据业务发展，需要安排从原有岗位调离到其它岗位或者是工作地点的调动，对员工工作上有一定的冲击，员工对公司安排不满等原因；
（六）公司辞退
“公司辞退”主要指达不到公司要求等情况，主要说明三点：第一、对公司造成了巨大的损失（企业形象，经济等）第二、员工的品质出现问题（不求上进，无所事事，小偷小摸等）第三、员工行为的重复性（重复范同一种错误或几种错误，而且屡教不改）等；
（七）地域因素
“地域因素”主要指公司所处地理位置偏、例如公司安排每周往返深圳但未提供往返广州的公交车、生活区购物不方便及由此影响个人生活，夫妻、子女、父母的照顾等；
（八）身体原因
“身体原因”主要指日常工作承受的压力较大，希望换个环境调节；
（九）学习进修
“学习进修”主要指员工为了出国留学或自费进修而选择的一种离职方式。
分析总结：员工离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。
根据公司2012年下半年员工满意度调查分析报告显示，员工对公司部门与岗位设置、职责的现状非常不满意，对个人付出与回报、提供的薪酬福利制度、职业发展空间、晋升流程均表示出较低的认可。 “个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”、“薪酬/福利不满意”的离职原因较集中地反映了满意度调查结果。
对员工个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多发展空间实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。
刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到希望值就容易产生离开的倾向。员工工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能因“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”、“薪酬/福利不满意”的离职原因综合表现较明显的是研发系统人员。多数技术人员认为技术工作因工作流程相对固定，受外界因素影响较小，工作差异性不大，如果专业技术性越强，则越能激发其工作兴趣，工作挑战性越大，则越能使其产生认同感，薪酬福利好，则其越有满足感，反之亦然。
员工个人需要的特殊性也会与离职倾向有关。比如，员工为了出国留学或自费进修（公司离职人员中有两人提出相关要求），会采取自动离职的方式，以保证有充足的时间来学习提高自己。随着社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象会越来越普遍。
上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职调查表及部分经离职面谈得到简单的了解。离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离职过程容易一些，因此，上述离职原因数据不一定正确，但其中不乏有借鉴之处。
五、文思软件企业员工离职对企业的影响分析
员工离职对IT企业有极大的消极影响，主要体现在员工离职成本、工作绩效下降、士气的损害、企业形象受损等方面。
（一）员工离职成本损耗
IT企业的技术人员，特别是核心技术人员，掌握了一定的专业知识和技能，由于IT企业长期以项目的形式开展工作，技术人员的离职直接造成项目具体岗位人员的缺位，而寻找或培养一个具备同样水平的替代员工，并要求他能立即全部接手原来的工作是不可能的，这中间要付出相当大代价，新人的招聘、学习以及团队的融合等都需要时间和成本。另个新顶替的员工也需要一定的时间来适应空缺岗位的工作，对公司运营及对客户的服务都会造成一些不良影响，专业技术人员的频繁变动会使客户对公司的能力缺乏信心。所以IT公司技术人员特别是核心技术人员的离职对公司的影响非常大。
（二）影响项目正常开展
技术人员特别是核心技术人员是公司核心技术的知情者和参与者，他们了解公司的技术特点和技术发展方向，如果离职的技术人员加盟到直接竞争对手，会使公司的技术优势或商业秘密受到泄露的威胁，因为一般来讲IT公司与其竞争对手之间在技术上有一定的共性和替代性。
另外，IT企业技术员工的专业性强且更注重团队的协作，任何一个成员的离职，由于专业的不可替代性、以及新人的学习成本，都会对公司造成一定影响，特别是那些掌握公司核心技术的骨干人员离职，可能使得项目延期甚至取消，严重的还会引起公司危机。
（三）员工士气的损害
过高的人员离职率会使本来可以安心工作的员工产生动摇，尤其是当看到辞职的员工在其他公司获得了更高的薪酬、更高的职位时，他们会产生强烈不公平感，工作积极性和工作效率会大受影响，对公司的忠诚度与满意度也会因此降低，凝聚力和对公司的归属感也因此难以形成。另外，离职的员工还可能会带走其他核心人才，造成公司核心技术团队的更加不稳定。
（四）企业形象受损
一个高离职率的企业其形象必然受到某种程度的伤害。原因是多方面的，一部分来自离职的员工。每位离职的员工都有其较为紧密的社交群体，他们相互之间的信息交流会在非正式渠道对企业的形象构成巨大的挑战。另一方面来自离职导致的工作绩效的下降。这会使企业的客户与供应商产生抱怨，从而损害到企业形象。
六、 文思软件企业员工离职管理的对策及建议
（一）建立企业员工离职的防范机制
对员工离职的防范机制的研究应偏向于应用性，研究所采用的思路和方法只能是一个系统的过程，不存在一套对所有制造企业都适用的人才保持的方法。一个完整的员工离职防范机制应包括对员工离职原因的辨析、建立人力资源管理策略和具体实施三大部分，如图4-1解决问题的关键在于对问题实质性原因的把握，虽然已有大量关于员工离职的原因研究有助于人力资源管理者深入了解员工离职的原因，但是建立防范机制时对离职原因的分析方法比前者通常采用的方法应用性更强更具体。在建立人才保持策略时，对员工离职的原因分析可以采用本文提出的方法，并可以结合与员工的离职谈话、对离职原因跟踪调查和组织相关人员座谈等方法。这要根据制造企业的具体情况而定。
员工离职的原因是复杂的、多变的，对员工的主动离职来说，它的产生往往是在制造企业管理的各个环节逐渐积累起来的。因此，对员工离职问题的解决，需要制造企业中各个管理层次的关注，不能单靠人力资源管理部门的工作：员工离职防范机制的实施必须和各部门主管的工作职责结合起来，最好能纳人主管人员的工作责任书：另外，在设计员工离职防范机制时，对离职原因的分析、人力资源管理策略的制定和行动方案的实施应该有用人部门主管的参与，否则，实施一个成功的员工离职防范机制的可能性很小。
1．用权责明确的制度、协议限制“离职”