【摘要】：
随着“以人为本”概念的提出与推广，企业竞争力的表现主要是人才的竞争。人力资源管理已经是决定企业发展的中坚力量。人力资源管理在企业中的战略地位日趋提高，如何开发、使用人才，如何留住人才成为IT软件企业当前关心的问题，而员工离职的现象已成为社会普遍现象。为了促进社会主义经济的健康发展，本文结合当前我国社会经济发展的状况，解析离职现象及其产生的原因，工作满意感与工作绩效的关系，重点进行了应对IT软件企业（以文思软件为例）员工离职现象的路径探索。
【关键词】：文思软件、离职、对策及建议
【正文】：
一、引言
知识经济时代，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争成为一种常态。企业的竞争归根结底是人才的竞争。人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素，也是现代企业的第一资本。就业市场化的逐步推进和成熟，使员工获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性、自主性和对自身价值的追求，人才流动逐渐成为一种正常的市场化行为。从人力资源管理方面考虑，对离职人员的管理是企业对人才“招用育留”中最后一个环节，也是最重要的。能否留住人才直接验证着前3个环节是否有效与成功。正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业经营管理的稳定性和连续性，特别是在企业负有一定职责、掌握企业核心技术及机密的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，人力资源管理部门就不能仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理层面，而应从战略的高度对员工离职现象进行分析和管理，以减少优秀员工的流失，降低管理风险。这是摆在企业人力资源管理者面前的课题，也是企业健康成长的关键所在。
本文主要分析IT软件企业员工离职的原因，对离职原因的分析，通过离职原因分析给出IT软件企业员工离职管理的对策及建议。
二、员工离职的概述
（一）员工离职的定义
员工离职这个概念的英文原称是“Employee Turnover”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。普莱斯、Price，1977给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。如果遵循这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”比较能够反映这个界定的外延。马伯乐、Mobley 1982则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。和普莱斯、Price197乃的定义相比，它没有考虑员工的流入和在组织内部的各种流动。另外，才、Mobley 1982)定义中明确地把组织中可能存在的义务员工、不从组织中获取物质收益，例如一些志愿者)的流动排出在外。遵循这一定义，将“Employee Turnover”译成“员工离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。员工的“跳槽”又称为自愿离职行为、voluntary turnover behavior，即员工根据自身的职业生涯发展的需要，在没有任何压力的情况下，离开原工作单位。员工离职从积极方面来说，是加强人才交流，促进优胜劣汰。但是，就一个企业而言，如何留住人才，充分地发挥人才的作用，己经成为人力资源开发战略的共识。同时，频繁的转换工作，带给员工个人诸多的困惑。一些调查发现，IT等高新技术产业的人员大量离职，并非仅仅是物质待遇等因素所致，员工的自愿离职还有更为深层的原因。
（二）员工离职类型
离职类型主要包括：主动离职、协议离职、退休/合同终止、辞退。
（1）主动离职
员工提前三十日以书面形式通知部门负责人，可以解除劳动合同；
劳动者在试用期内提前三日通知部门负责人，可以解除劳动合同；
（2）协议离职
公司及员工所签订的劳动合同期限未满，经双方协商一致，不再履行劳动合同的，可解除劳动关系，并签订《解除劳动合同协议书》以明确双方权责；
（3）退休/合同终止
劳动合同期内，男性员工年满60周岁，女性员工年满55周岁，且已经依法享受基本养老保险待遇的，均应办理退休手续，不得延期；
（4）辞退
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