企业核心员工薪酬激励研究——以网络公司知识型核心员工薪酬激励为例(三)

    （2）以职位来界定知识型员工。知识型员工的工作岗位是一些具有较高知识水平的岗位（研发、营销、管理、咨询、会计等），在这些岗位上工作的员工就是知识型员工。

    （3）以学历来界定知识型员工。这主要是由我国学者提出的，认为知识型员工是具备一定学历的人员。

    不管是以何种标准来界定知识型员工，其实都强调知识型员工必须具有掌握和运用知识的能力，为企业的发展注入新的知识是知识型员工具备的基本能力[9]。

    2．知识型员工的特征

    知识型员工作为企业的中流砥柱，对企业的发展起着关键性的作用，知识型员工所拥有的自身特点在一定程度起着重要的作用。知识型员工和一般员工特征比较如表1所示。

    表1 知识型员工与一般员工的特征比较

    （三）国内网络公司薪酬激励现状调研及分析

    1．问卷提问的角度

    此次调查问卷主要是想要了解国内网络公司知识型员工薪酬激励现状，知识型员工对薪酬激励、能力薪酬体系、绩效工资、参与公司决策、团队激励的态度，以及哪些福利政策与薪酬策略比较吸引他们。

    2．调查结果描述式统计分析

    （1）国内网络公司薪酬管理方面的问题

    国内网络公司知识型员工流失率相当高，这一定程度上反应了国内网络公司知识型员工薪酬激励方面存在很大缺陷。根据调查问卷结果显示，其问题主要体现在以下几个方面：

    ① 很多公司薪酬制度不透明。知识型员工对公司的薪酬结构，甚至自己的薪酬结构都不怎么了解，更谈不上薪酬对他们的激励作用了。

    ② 在薪酬结构方面，主要是职位基本工资与绩效工资，缺乏对能力的薪酬激励。在网络公司知识型员工大多拥有一定的技能与领导才能。对于其能力进行薪酬激励，为他们指引了新的职业发展路线，即使没有更高的职位，可以得到更高的报酬和尊重。

    ③ 与员工在薪酬方面沟通很少。根据调查问卷分析，有35.3%的知识型员工认为他们不太了解自己的薪酬变动情况，公司与他们的沟通很少。其实，他们很想清楚地知道自己为什么涨工资，为什么工资低了。

    ④ 公司薪酬分配存在许多不合理的地方。薪酬考核不合理、薪酬分配不公。

    ⑤ 知识型员工参与公司决策的机会很少。知识型员工对参与公司决策的渴望不可小视，这会在一定程度上影响知识型员工的忠诚度。根据调查问卷分析，有66.5%的员工希望或比较希望参与公司的决策。

    ⑥ 对员工的职业生涯规划管理缺乏。对员工的科学合理的职业生涯规划可以增加员工的归属感与忠诚度。

    （2）网络公司知识型员工特点分析

    从需求来看，希望得到财富、发展空间、学习机会、参与决策机会、职业生涯指导；希望企业可以认可他们的能力，采取以绩效与能力计算薪酬的方式，使他们不但得到财富也得到能力的认可和提升。

    3．网络公司组织结构与薪酬激励效果分析

    （1）网络公司组织结构状况分析

    网络公司所处的环境变换莫测、竞争异常激烈，其发展的关键是能够快速适应环境变化，并不断创新。为了适应环境变化和满足企业发展需要，网络公司的组织结构一般以扁平化组织结构为主，为的是快速传递信息，及时安排工作。由于网络公司环境多变，企业经营战略变化很快，员工的岗位职责变换速度快，同时也有很多临时任务与突发事件要处理，因此网络公司组织结构一般有一定的弹性。

    （2）国内网络公司薪酬激励效果分析

    目前国内网络公司知识型员工流失率很高，这个问题一直困扰着很多网络公司高层管理者。通过前面所述关于网络公司知识型员工的薪酬状况的问卷结果也显示，超过75%的被调查者对于现行的网络公司知识型员工薪酬激励措施不满意。因此，要提升网络公司在激烈生存环境下的竞争力，对其知识型员工薪酬激励措施重新评估和设计迫在眉睫。

    4．网络公司知识型员工薪酬激励模式比较分析

    通过网络调查研究发现，目前各网络公司主要采取的知识型员工薪酬激励模式主要有职位薪酬模式、技能薪酬模式、绩效薪酬模式、宽带薪酬模式等几种类型，下面对这几种常见的激励模型进行比较分析，以指导后续本文将开展的薪酬模式的合理设计。

    （1）职位薪酬模式

    所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

    职位薪酬体系相对于其他薪酬体系来说，它是根据岗位价值来判断员工的价值的，他将晋升与基本薪酬紧密结合。由于职位相对稳定，员工薪酬也相对稳定，这种模式不能够适应快速变化的环境。同时由于企业晋升机会有限，在这种模式下，员工会因等不到晋升机会而消极怠工，甚至离开公司。

    互联网行业有两大特点：第一创新与变化是互联网企业永恒的主题。第二互联网产业需要与其他行业交叉形成新的产业。这就说明互联网行业所处的环境是复杂多变的，它需要企业快速地对外部环境变化作出反应，单纯地使用运用职位薪酬体系，对网络公司的发展极为不利[6]。

    （2）技能薪酬模式

    所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。他的产生基于这样一种假设：具有相应知识和技能的人会做出相应的绩效。也就是对绩效的潜在可能性支付报酬，至于是不是真的能做出这样的业绩，做出多少业绩，要通过绩效评价结果验证，进而确定员工实际取得的报酬。

    以职位为基础的薪酬体系不适用于扁平化组织结构为主的网络公司，由于组织的层级较少，很难提供充足岗位保证员工的纵向晋升，而构建基于能力的薪酬体系特别适合扁平化的组织结构为主的网络公司。第一，根据员工的能力来评价其价值，这种方式可以灵活弹性地安排员工的工作任务，从而快速适应环境变化。第二，它提供另外一条晋升通道，有助于拓宽员工的职业发展路径。第三，这种模式鼓励员工不断地提高技能，这对于要求不断创新和高素质人才的网络公司的发展是相当有利的。