企业文化，企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。然而，A公司由于各种原因导致企业上下在对企业文化的贯彻、实施和领悟上的目标不一致。企业老板和管理层希望将目前的企业文化去莠存良，员工们期望的是搞清楚在企业中的生存法则，顺利地生存下去。企业老板在企业文化的建设和推广上也未能身先士卒参与进来。企业所推行的企业文化与公司目前的成熟度不匹配，期望的结果与现实的状况差距太大，而企业又未能根据情况，分时段、分步骤、坚定地贯彻与实施。
五、A公司销售人员员工离职管理的对策建议
（一）建立良好的销售人员管理机制
一个企业对销售人员的管理机制是否优良要从以下几个方面考察：首先，是否符合企业的经营活动？企业的生存法则是产生利润，最大可能的提高企业活力，这就要求企业建立一套完整的销售原则、销售流程、违约处理、审查监督、出入库程序以及激励制度，这套体系应具体、可以考核、对不同工种不能千篇一律、要有差异性；其次优良的销售人员管理机制要体现公正、公开、公平原则，维护单位和员工的双方的合法权益；第三优良的销售人员管理机制要有利于员工职业发展规划，给员工一个未来，这要求企业内部要有晋升机会，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升；企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的；对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。
（二）针对销售人员需建立多样化的激励机制和绩效评估机制
绩效评估机制方面首先应从整个销售——供应产业链上的业务流程上定绩效评价指标，在这里，整个销售——供应链是指从最初供应商开始直至最终用户为止的整条链。反映整个销售——供应链运营的绩效评价指标，例如存货率，销售率，平均销售绝对偏差指标，销售——供应链中核心企业的产销率，销售——供应链总运营成本指标， 销售——供应链产品质量指标等技术指标衡量。其次。反映销售——供应链上、下节点员工之关系的绩效评价指标，以销售——供应链层次结构模型为基础的。根据销售——供应链层次结构模型，对每一层逐个进行评价并给提出满意度指标，满意度指标是反映销售——供应链上、下节点员工之间关系的绩效评价指标，满意度指标包括准时交货率、成本利润率、产品质量合格率等体现。
（三）销售部门要制定良好的选人、用人、育人、留人等资源规划
树立正确的选人观念，人力资源不是企业的财富，合适的雇员才是。“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。用人唯贤，德才兼备，人尽其才，物尽其用如何用人，充分发挥人的长处，避开人的短处，做到“人尽其才，物尽其用”。管理者要真正的了解员工的优点与缺点，发挥、发扬他的优点，将他的缺点规避或转移为与其他人配合的优点。把人放到适合的岗位上，这样才能更好的发挥。要有正确的人才观。如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。要有科学的激励机制。才能留住人。如何育人呢？首先要营造优良的企业品质和文化，有这样一句话：“性格决定人生，态度决定成败”。人有自己独立的性格和品质，一个企业或组织同样具有独立的性格和品质。要向正直、诚信、和谐、友善的方向发展，由大环境来感染和带动个体的发展，管理者正确看待和处理员工犯错误。以正确、客观的看法和方法去看待和评价员工的错误，不是批评目的是教育。适合的培训是最有效的育人方法，“培训是员工最好的福利”。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自己的技能和知识，以提高自己的价值。
（四）塑造良好的企业文化氛围
企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观。企业文化是由其传统和风气所构成，同时，文化意味着一个企业的价值观，这些价值观构成企业员工活力、意见和行为的模范。管理人员通过身体力行，把这些文化灌输给其员工并代代相传。塑造良好的企业文化氛围不，可以通过以下几点策略进行：
1.直接沟通，善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强
领导层与员工进行有效的沟通，不但可以博得员工对领导的信任，对公司的热爱，而且还可以使领导获得真实的信息，对企业的发展有利。
2.营造信任氛围。企业的一种信任氛围使得年青人有机会做一些十分具有挑战性的工作。良性健康的鼓励和充分信任，使员工在这里可以展开手脚，发挥潜能。
3.帮助员工规划他的职业发展，做到人尽其才，才尽其用。职业发展的管理是个人与组织合作的过程，其最终目的是要达到员工个人的成长与组织的发展的和谐。
4.建立团队精神。让员工对合作群体有着很强的归属感，同群体共享成功及实现价值的目标激励着员工为之努力。
六、总结
A企业管理层要真正意识到高离职率给企业带来的潜在风险，因为它正不断吞噬着企业的利润，尤其是对于销售人员，销售人员的离职可能会带走公司的一部分客户，削弱企业的效益，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。本文通过A公司的销售人员的离职现状的分析，希望企业能够通过高离职率的问题，更多地从宏观管理的层面反思内部管理问题，找到解决核心员工流失的对策，使企业从此走上持续稳定的发展之路。
【参考文献】：
[1]徐二明,孙健敏.人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2010
[2]张勉著.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].清华大学出版社, 2006
[3]姜秀丽,石岩编著.员工流动管理[M].山东人民出版社, 2004
[4]陈红,王景波编著.如何留住人才[M].北京大学出版社, 2004
[5]葛玉辉.人力资源管理[M].清华大学出版社,2006
[6]李朝林.论我国企业人才流失问题研究[J].财贸研究,2012(2):34-35
[7]高秀芬.试论企业销售人员的基本素质[J]. 中国证券期货. 2011(05):198-199
[8]周万中.浅议企业销售人员的流失[J]. 现代营销(学苑版). 2011(05):304-305
[9]吴瑕,闫旭蕾.中国传统文化视角下探讨降低销售人员的流失率[J]. 中国商贸. 2011(23):30-31
[10]张诗信.“三根绳子”“捆绑”住优秀的销售人员[J]. 中国制衣. 2011(09):77-78
[11]华军.业绩导向下的销售人员激励机制设计[J]. 现代营销(学苑版). 2012(01):150-151
[12]曾捷英.关于员工心理报酬问题的调查——以我国民营零售企业销售人员为例[J].中国流通经济.2012(03):58-60
[13]杨广金,李静.小企业销售人员管理的困惑及应对策略[J]. 中国商贸. 2012(11):142-143
[14]林德殿.销售人员十大老化现象[J]. 现代营销(经营版). 2012(04):56
员工离职管理现状研究——以A企业销售人员为例(四)相关范文