人力资源管理现状的讨论和分析(二)

二、如何去解决人力资源中的问题

  组织结构应该为其的战略所服务，但是它又受企业所处的环境，技术任务类型，性质，人员情况等因素所制约。企业组织结构应该全面的考虑相关因素的系统作用，并对有关的因素变动进行合理的调整。企业在进行组织设计的时候，应该树立相关的思想，能够根据企业所处的环境技术战略，任务类型，性质，人员情况等因素变化进行随时结构调整。企业的体制应该明确定性部门职能应该划清界限。岗位职责，部门协调机制应该健全，部门之间要加强交流和合作。对于企业所需要的技术设计人员以及市场人员在人事政策规划，薪酬政策和规划方面，要按照人才市场竞争规律近似奉行倾斜性政策，使得企业在人才的获得保留方面提高竞争力。并且企业的外部环境的变化市场竞争的要求，分析和预测企业未来对人才类型数量需要的情况，制定激励人留住人，开发人的系统目标。相关政策规划要明确实施，具体实施要落实，要吸引和留住优秀人才，确保调动员工的积极性。企业要将原有的岗位描述进行系统化，规范化，要明确界定任职者的权利责任义务，在实际工作中如果已经发生了责任，要责任明确不要遇到问题不要相互推诿的现象。企业要对人才的挖掘投入要适当和合理。如果企业的人力资源部门在这些年来在一定程度上得到了规模的扩大。但相比于公司的其他部门有人存在了很大的差距。大部分企业在与竞争对手的竞争中迷失了方向，急功近利，迫切的想在短期内取得了巨大的效益，盲目的投入大量时间用于研发新技术和生产，也忽略了发展人才技术的人才，二是资金上的短缺，且用于发掘人才的资金不足，面对人才只能中有忽略了投入资金进行人才培养。人家家部门是光伏公司生产运作的重要部门，其他和其他部内部成员必须要权责统一，责任到人，分工明确。对人力资源进行调整整理，合理调制福利酬薪制度进行调控与实现人才的最优配置。创新优化公司内部机制体制是改善人力资源管理做重要武器。内部的人力资源管理机制体制要与时俱进，具有明显的时代特征，对不符合发展潮流的内容要进行合理的修改，适当的调整，甚至要抛弃原有的旧制度。人力资源管理的方式众多，要全方面多角度的进行考虑创新和调整。