温州万虹人力资源管理现状分析及对策研究(二)

企业关键业绩指标（Key Performance Indicator，简称KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，该指标是企业绩效管理的基础。

企业关键业绩指标的理论基础是二八原理，由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，而抓住20%的关键，也就抓住了主体。二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。考核目的有两点：一是以战略为中心,，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务。二是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务。

2、SMART原则

SMART是5个英文单词首字母的缩写：

S代表具体（Specific），指的是绩效考核要切中特定的工作指标，而不能笼统；

M代表可度量（Measurable），指的是绩效指标是数量化或者行为化的，只要验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

A代表可实现（Attainable），指的是绩效指标在付出努力的情况下可以实现，为避免设立过高或过低的目标；

R代表相关性（Relevant），指的是年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，是对管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的预算结果，必须经过其共同认可和承诺；

T代表有时限（Time-based），是注重完成绩效指标的特定期限。

3、绩效考核常见指标

关键业绩指标是指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：

第一种是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；

第二种是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；

最后一种是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

4、优缺点

KPI的优点：

①目标明确，有利于公司战略目标的实现。

②提出了客户价值理念。

③有利于组织利益与个人利益达成一致。

KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。KPI策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。

KPI的不足之处：

①KPI指标比较难界定。

②KPI会使考核者误入机械的考核方式。

③KPI并不是针对所有岗位都适用。

KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。如果过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。

三、温州万虹人力资源管理现状

（一）温州万虹的基本介绍

温州万虹阀门铸造有限公司成立于2009年，其前身是有着30多年丰富的金属铸件制造经验的温州万隆阀门有限公司，是一家集于研究、生产、加工精密铸件及其销售五金机械配件产品的技术型生产企业。主要生产不锈钢、双相钢、合金钢为原材料的各种精密铸件。经过10年的持续发展，公司在精密铸件领域中不断创新和拓展。公司组织架构现共有9个独立部门分别负责公司研发、生产、销售、财务、安全、行政、人力资源等等，公司员工人数目前总计200人左右。

（二）温州万虹的绩效管理现状

公司从2015年试行绩效考核开始，经历了4个年度，从刚开始的浅浅摸索到如今的熟知惯用的过程，从最初只是人力资源部的简单试行，到现在公司内部整体各个部门都参与了绩效考核；从比较单一的个人考核，到由企业规划战略分解到部门目标来进行部门内部的绩效考核，再由部门目标分解到个人指标来进行员工个人考核；从简单的摸索方法、员工考核指标、层级谈判，再到现在采用KPI考核方法等等，公司在绩效考核中积累了大量的经验和数据，虽然在制度上日趋成熟，但仍在执行时还稍显稚嫩，比较容易导致结果稍有偏离，尚且还不能够有效起到放心管理和激励作用，但KPI的实行必为企业的绩效考核做到完善的程度。

目前公司的绩效考核采用的工具是KPI，部门整体考核与个体员工考核相结合，考核周期分为季度考核和年度考核。季度考核是根据绩效结果系数来奖惩之后，并策划下个季度的部门中个体员工的绩效改善。年度考核则是根据绩效结果系数来对部门整体进行有关未来规划的具体调整，为了能更好地统筹公司整体发展。根据绩效分数将绩效考核结果分成五个档次，第一档次为1.2，第二档次为1.0，第三档次为0.95，第四档次为0.9，第五档次为0.8。不仅生产部KPI和市场部KPI，还是财务部KPI，都离不开这五个档次，不同的档次将获得不同的奖罚激励，为了让员工们能更加了解这系数的重要性，公司对系数得分前二的部门给予额外的物质奖励。

公司内部除了拥有自己的内部考核网，可以查看各部门的季度考核资料，还有与其他企业相连接的业绩指标，这是销售部特有管理的。因为我们是接受订单为主，按照订单的要求，来分排每个季度、月度以及每一周要生产的铸件量，从而销售部出发到生产部，再由生产部到财务部，为主线的经营线路，来更详细地控制当前的运营产量，并对未来的生产计划有一个比较详细的预算规划方案。例如温州万虹与苏州纽威是长期合作伙伴，

以下就温州万虹在全国铸造营销方面存在的优势劣势、拥有的机会与面对的威肋、实施了理论研究， 并通过理性分析得出结论，确定了温州万虹应当锁定的绩效考核的指标，以及针对员工内部群体应当制定的工作管理策略。

四、温州万虹人力资源绩效考核存在的问题