杭州杉友鞋业有限公司人力资源管理现状分析及对策研究(二)

从职业发展的角度来说，杭州杉友鞋业有限公司当前在职业发展中存在晋升机制不完善以及培训机制不健全的问题。第一，公司员工入职后，首先看的是薪酬待遇，如果薪酬待遇水平符合自己的期望，那么就会考虑入职。但是随着工作的稳定，薪酬水平也逐渐趋于稳定，一些员工就开始考虑自己的发展前景问题，没有一个员工希望自己每天在公司中总是做着一成不变的事务。而且从企业的实际情况来看，公司在新员工入职时往往会承诺发展空间，但是从杭州杉友鞋业有限公司的实际情况看，大部分的老员工的晋升之路都较为坎坷。公司本身管理岗位较少，大部分都是基础岗位，这就决定了晋升的机会较少，而且人员众多也会使得晋升的难度较大。一些员工长期停留在某一个岗位和职位上，看不到自己的发展空间，每天做着重复性的工作，所以离职的情况也就不足为奇。第二，培训能够提升员工的技能水平以及工作能力，是促进员工不断提升和进步的一种重要手段。杭州杉友鞋业有限公司当前采取老带新的方式进行培训，这种培训方法本身在成本投入上较小，但是由于老员工大多工作忙碌，而且公司又没有额外的补偿，这就会使得很多老员工不愿意花时间和精力带新人。总体来说，公司当前缺少专业的培训制度和培训规划，培训工作处于一种随意状态中，导致一些员工难以通过培训来获得发展，进而会引发其离职。

（三）缺少有凝聚力的企业文化

企业文化建设是提升企业员工队伍向心力和凝聚力的一种重要手段，更是防范员工流失的一种重要措施。但是杭州杉友鞋业有限公司当前企业文化建设较为薄弱，具体来说主要体现在以下几方面：第一，公司缺少对企业文化建设的宣传工作。公司中当前有相当一部分员工是85后、90后，这些新生代的员工本身思想活跃，对于死板的说教并不感兴趣。而公司在进行企业文化建设时没有考虑到这一主体的特点，在企业文化的宣传建设上仍采取一些传统的做法，拉横幅、开会，这些措施没有真正地让员工认识到企业文化建设的作用在何处，也没有真正让员工与公司的企业文化产生共鸣。第二，公司当前上下级关系紧张的问题比较常见。公司中大部分基层员工每天接触最多的就是自己的直接上级，一些员工流失跟自己上级相处不够融洽有关。公司高层领导对于各部门领导的管理工作较为严格，公司总经理与部门主管在开展工作上往往采取命令式的做法，一些部门主管认为自己的工作没有自主权，对于高层领导安排的任务没有商量的余地，一些部门主管认为工作不好干，既要忍受高层领导的挑剔，又要忍受基层员工的抱怨和不满，所以这也是公司近年来有部门领导离职的一个重要原因。

四、杭州杉友鞋业有限公司人力资源管理问题的改进对策

（一）提升薪酬的公平性

杭州杉友鞋业有限公司当前要提升薪酬的公平性，公司首先要提升薪酬的内部公平性。目前公司大部分的利润都是由一线员工创造的，没有这些员工的奋斗，公司的管理体制再完整也无法实现健康发展。公司要适当提高一线员工的薪酬水平，让基层员工的薪酬能够匹配其付出。同时在进行薪酬制度优化时，要体现出多劳多得的薪酬分配方式，这种做法能够激发一些愿意工作的员工的工作积极性，同时还能够提升员工的工作效率，对于倡导员工高效工作有重要帮助。同时，为了提升薪酬公平性，公司要做到同岗同酬，尤其是针对新员工的薪酬安排，必须要参考岗位进行设置，而不是一味地以谈判来定薪酬，避免老员工因此产生不满。其次，公司要提升薪酬的对外竞争力。对于一线员工的底薪，公司要根据市场的变化情况进行动态调整，为基层员工提供更有竞争力的底薪能够提升公司的人才吸引力，在防范人才流失上能够发挥重要作用。对于刚文档的一线员工，如果公司能够提供给他们每月比同行业多500元的薪酬，那么新进员工的稳定性就能够明显提高。虽然薪酬的增加会提高企业的成本，但是员工稳定性增加，公司不需要花费额外的成本进行员工的招聘与培训，而且稳定的员工能够为公司创造更大的价值，所以企业这些成本投入的回报更为理想。

（二）完善员工晋升制度

第一，公司要增强自己的综合实力。员工晋升需要有相应的机会，这种机会往往需要企业发展来创造，如果企业的业务范围以及发展水平始终不变甚至存在退步的情况，那么即便有完善的晋升机制，员工的晋升也会非常困难。所以杭州杉友鞋业有限公司当前要从自己的发展入手，对公司的发展方向以及政策进行调整，加强产品研发以及内部管理制度的完善，为企业的健康发展提供动力。第二，公司要做好员工的职业生涯规划工作。公司可以聘请专业的机构为公司员工量身定制职业生涯规划，让员工明确自己的发展前景，明确自己通过何种努力就能够实现自己的发展目标。例如针对公司的销售人员，可以设计“销售文员-销售专员-销售主管-销售经理-销售高级经理-销售总监”的晋升通道。另外，公司当前管理岗位较少，一些员工认为管理人员不离职，自己就没有晋升的机会，针对这种情况，公司要建立起轮岗机制。通过定期轮岗，让员工接触到不同岗位的工作内容，避免长期停留在一个岗位中出现职业倦怠感。

（三）塑造具有凝聚力的企业文化