企业人力资源管理存在的问题与对策研究(二)

企业文化是全体员工在长期生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念、道德规范，可以增强员工的凝聚力，企业文化是企业竞争的软实力，是管理的最高境界，也是企业长远发展的坚实后盾。

由于企业领导重视不够，对企业文化建设意识淡薄，对借助企业文化来提升员工归属感，满足员工精神需求，改善工作环境，增强企业凝聚力的重要性认识不足。没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并给予足够重视，或是企业在文化建设上力不从心，企业文化在一个企业中的价值导向和融合功能没有得到体现。人才对企业的认同感不强，缺乏凝聚力，往往会造成个人价值与企业文化背离，致使企业难以吸引和留住人才。对于大多数企业而言，基于管理水平和发展阶段的限制，短时间内不可能形成像知名成熟大型企业那样先进的企业文化，但从长远生存和发展来看，企业这一精神层面的建设，是企业发展不可或缺的。

2、人力资源结构不合理

由于缺乏科学的人才测评手段及人力资源规划，使得工作职责，任务及职位对人员要求不明确，同时，因缺乏选拔手段，对应聘者不能从素质，知识，技能等方面全面考察，使得在招聘阶段就很难达到职位与人的匹配。盲目追求高学历，却将其放在低岗位上，实施静态管理，忽视人才培训与开发，使得人员与职位不匹配问题持续存在。

3、人力资源制度不完善

企业招聘中常存在工作随意性，往往凭领导个人喜好和主管感觉，忽略的岗位本身的要求。加之管理者对人员选拔标准和程序有失科学化，规范化，导致选拔的不严谨，容易造成“用人唯亲”，对内外人员实行双重标准。

由于企业领导者往往集“责”、“权”、“利”为三位一体，加上企业自身管理水平落后，资金，人才缺乏，市场竞争力较差等因素影响，考评系统存在一些问题。例如，考评主题单一，缺乏评价基础；岗位考评标准设计过于简单，不能真正体现个人价值；缺乏公开及时的绩效反馈机制，员工得不到持续的评价信息，不利于员工绩效的改善等。

企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加奖金或是基本薪酬加提成的方法，且带有一定的主观性和随意性，缺乏明确的奖惩标准。此外，企业往往会忽视员工对非物质报酬的需求，例如，给员工购买社会保险等，一味强调奖金与福利的重要性，只能满足一般员工的需求，不能满足高层次人才对于精神激励与自身多样性发展的特殊需求，也无法满足企业长远发展留住核心员工的需求。

    企业对人才的运用使得企业忽视了对人才的维护，即人员的培训与开发。企业的培训和开发缺失，不利于人才与企业的融合，甚至会出现双方价值观的冲突，

另外，安于本职的员工不能充分发挥效用最大性，如何挖掘开发员工的最大价值，激发员工的积极性和创造力，有利于企业快速的发展。此外,我国的大多数中小企业还没有认识到员工个人的职业生涯规划对于企业的意义,企业的管理中并没有员工个人职业生涯规划的内容,因此企业往往只关注自身而不考虑员工对于未来发展的要求,使企业和员工的发展相脱节,致使大量的有潜力的员工流向更好的企业。

4、人力资源管理概念落后

由于受到传统企业管理思维和管理模式的长期束缚，仍把企业管理活动定位在制度层面，或是操作方面，缺乏内涵，深度和人文性。更多只是体现企业管理者个人意愿和单方利益，企业管理者的思想往往不经意的从“经济人”假设出发，人力资源也多是停留在人事管理阶段或是仅限于事务性人事管理阶段。

5、人力资源管理者素质缺乏

现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。但是企业人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高，管理者的素质有待提高。

三 义马化工厂人力资源管理的对策研究