我国企业培训管理分析(二)

 

 英国是世界工业大国之一，拥有众多著名的企业公司。为了保证企业能在国内外市场竞争中不断发展壮大，英国企业非常重视企业人员的培训与发展。英国企业把对在职人员的培训与企业的经济发展联系起来，据有关统计，英国企业对在职人员进行培训的投入与产出比是1：20，企业投资于培训的经费一般基于工资预算的10%，越是效益好的企业，越把对人的投资与对机器设备的投资视为同样重要，认为“只有拥有世界一流的职工，才能成为世界一流企业”。在英国，每个员工每年都有机会接受培训，多则2-3个月，少则1天，企业人员可以通过培训得到提高，由低级工上升为高级工，一般人在本职岗位上任职3年就可以得到提升。因此，职员在上任的第一年就积极提高自身的素质和能力。培训内容大致可以划分为三个层面：（1）常规培训，包括健康与安全教育和新员工就职培训。因仅与员工正常、安全地完成本职工作有关，属于较低层次的培训。（2）基础能力培训，指对员工的基本读写能力、计算能力和英语语言能力等进行的培训。开展此类培训的企业比例与企业规模呈正比，这说明企业规模越大，它除了关心员工完成基本岗位职能的能力外，也倾向于关注员工包括语言、文字、计算在内的整体基本素质的提高。（3）专门能力培训，指提升管理、督导能力的培训，以及专门的岗位技能培训、新技术培训和新办公信息技术培训，主要针对企业的中高级管理层和专业技术人员。此外，英国政府还主办了众多旨在帮助个人提高就业能力、帮助企业提高人力资源素质的大型培训项目。参与政府主办的培训项目给企业带来的好处是显而易见的。首先，企业利用政府拨款.参与政府项目培训了更多的员工；其次，政府主办的培训项目对企业提高产品和服务质量的帮助更大；再次，通过引入政府培训项目，企业的人才招募工作水平得到了提高，员工士气得到了显著提升，员工流失率有明显降低。

3.德国企业培训 

 在德国，企业始终把为国家培养高质量的职业人才，视为保持德国在世界上强势地位的立足之本，而不以培训为营利的手段，其培训支出计人企业成本，政府并不因此而免除企业应缴纳的税款。德国的企业培训形式多种多样，大型企业以单独举办企业内部培训为主，中、小型企业以联合举办跨进企业培训为主。具体的培训方式上，各企业都结合自身的实际做出选择，从而使培训更具实效。德国的企业培训包括企业内培训和企业外培训两种形式。企业内培训形式可分为工业教学车间培训、非系统的工业培训、传统的手工艺培训、办公室和服务业的系统培训以及办公室和服务业的非系统培训等五类。（1）.工业教学车间培训。工业教学车间培训大多数在主要工业企业进行。（2）.非系统的工业培训。非系统的工业培训主要在中小型工业企业（20—100人以下）进行。这类培训的质量在很大程度上取决于培训承担者的兴趣、积极性以及受训者对学习的投入程度。（3）.传统的手工艺培训。通常也被称作放任主义培训。（4）.办公室和服务业的系统培训。通常在大型企业和行政机关进行。（5）.办公和服务业的非系统培训。主要在中、小型企业和办公室进行。

三、我国企业培训管理现状剖析

1.培训缺乏规划

企业的很多培训都是在被动地完成上级有关部门交给的任务，比如会议精神的传达，规章制度的宣传，或者在有技术上的需要时不得不进行紧急的培训。培训内容决定权通常都不在培训人员自己手里。上级公布什么规章制度，他们就要组织学习；有什么重要精神，他们也要组织研讨，或者是技术上有什么紧急的需要，他们为了应急不得不组织一下培训。而真正能根据企业长期发展规划需要，有计划、有步骤地对员工进行培训的非常少。企业的培训多是被动的、反应式的，很少根据企业的长期发展规划或对员工的培训目标进行前瞻性的培训。培训工作内容与企业的总体发展目标无关。无论企业为职员提供何种类型的培训，其目的最终都应该是为了达到企业的经营目标。但有相当多的企业在员工培训中缺乏较为系统性的管理，比较盲目，并没有统筹安排、全面规划，在过程中，培训方式和内容与企业的发展目标不相符，使得培训效果大打折扣。培训内容空洞。培训的随意性、突发性以及临时性特征相当明显，缺乏针对性的培训内容，培训流于形式，与当前企业的实际工作内容并无多大关系。 

2.培训方式落后，学员兴趣不高

相当多的企业在员工培训时都是邀请政府机关的领导、科研院所的研究人员以及大学的教授等进行，培训方式较为单一，仅仅找一个固定的培训场所，讲授指定教材内容的知识。培训过程与教师上课一样缺乏互动、缺乏生气，员工只是负责被动接受。可想而知较为单一的培训方式会得到多大的培训效果。一些企业的培训项目和内容脱离工作实际，没有根据课程内容与学员的工作性质进选择，培训方法比较单调，缺乏互动性，培训方式大多采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，学员只是被动地听，造成学员的学习状态不佳，对培训内容不感兴趣。

3.缺乏相应的制度和措施保证，造成培训与使用脱节

 在企业实际操作中未能完全将员工培训的情况作为考核任用的重要依据，培训与使用不统一。如有些企业的员工未经培训，培训与使用不统一。如有些企业的员工未经培训，没有上岗，而照常上岗，存在“用而不训、训而不用”的现象。

4.培训效果缺乏评估

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