我国中小企业人力资源管理制度分析(二)

（4）“以人为本”的现代企业管理理念尚未被完全接受 

目前，我国大多数中小企业的人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，其管理职能多由总经理办公室或行政部门兼任。而即使是已设置人力资源部的企业，其职能仍还是停留在管管档案、工资和劳保等传统的人事管理范围之内，即仍是按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，而并没有实现“动态”的，以“人”为中心的现代意义上的人力资源管理。 

2.人力资源投资不足 

很多中小企业对培训的期望值与员工的表现并不成正比，同样，接受过培训的员工在具体应用过程中也往往有无处下手。究其原因，一方面是由于中小企业受到资金实力的限制，不可能有像大型企业或跨国公司那样的财力用于培训，另一方面主要是因为中小企业管理者在人力资源的开发与培训上还存在着很多误区: 

（1）培训方式不科学 

中小企业由于规模小，固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间亦难保证，仅有的培训也成为一种短期行为，培训内容一般以企业的应急需求为主，还停留在“头痛医头，脚痛医脚”的针对性、应付式学习的方式上，常常重眼前而轻长远，不注重长期地、系统地培训。 

（2）培训课程选择不理智 

当前，社会上涌现出大量的高端培训机构，这些机构的培训课程一般是针对高等企业的高级技术或管理人员所开设的。很多中小型企业管理者往往不注意课程与本企业的切身适用程度而选择了不适合本企业的课程，使员工培训后难有用武之地。 

（3）觉得培训后的员工流失不划算 

目前，中国有很大一部分中小企业不仅不愿意投资人力资源，甚至已经患上“人才投资恐惧症”。由于经济全球化带来的人才流动性的增大，中小企业的管理者担心员工在自己的企业经过磨练，长了本事后就另择高枝，本来那些还很稳定工作的员工在培训之后反倒跳槽了，从而使中小企业成为大企业的“人才摇篮”，因此，企业管理者对人力资源的投资便慎之又慎，有的中小企业甚至“因噎废食”根本不愿再做培训。 

（4）认为培训会加重企业负担

培训是一种可获得回报的间接投资，它通过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是无形的、长期的。许多中小企业管理者由于看不到员工培训投入所带来的短期效果，往往错误地认为培训纯粹是一种成本，只会增加企业的负担。因此，尽量减少对员工的培训投入或者干脆不培训的现象比比皆是。 

3.人力资源管理制度不健全 

由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度己显现出严重的弊端，主要表现为: 

（1）人员招聘选拔机制不科学 

由于非国有中小企业成长过程的独特性以及上述分析的制度不规范，中小企业用工市场化程度高，招聘工作存在着随意性，往往凭领导者个人的主观感觉，加之对中高层管理人员选拔标准和程序有欠科学，大多重视朋友介绍人才以及启用家族内部成员，对家族内部的成员和家族外部的成员存在双重选拔标准，招聘进来的员工没有平等的竞争机会等等问题。 

（2）人员配备和任用机制不合理 

由于受到传统文化的束缚，我国许多中小企业尤其是传统产业、乡镇企业，在人才任用上还具有较强的“情感经济”的意识， 对任用之人优先考虑“亲近”之人，企业主在选用员工时，标准更多的是看忠诚可靠与否，能力如何则退而次之;在人员配置上，也具有较强的个人情感色彩，论资排辈与“任人唯亲”的裙带关系现象比比皆是，缺乏“唯才是用”的管理思想，导致了在人才使用上缺少魄力和远见，不利于从企业的长远发展。此外，人力资源配置的不科学，容易导致要么对人才不重视，要么不顾企业发展阶段的特点，企业用人盲目升级，过量聘用高学历等高级人才，造成人才高消费和多重浪费，增大了企业人力资源成本支出。 

（3）企业绩效考评机制不完善 

首先，考评主体单一，缺乏评价基础。中小企业领导者集“责”、“权”、“利”三位于一体，扮演着“大管家”的角色，其管理理念、管理行为和方法无不具有浓厚的家长式色彩，由于缺乏理性导致制度观念淡薄。考评中的感情用事对雇佣员工的业绩评价往往带主观性、随意性，使员工丧失了对考评的热情，也使这一企业制度无法建立或建立起来无法执行。其次，岗位考评标准设计简单。中小企业由于规模小，管理水平落后，资金、人才缺乏，市场竞争能力较差。因此，以业务为战略核心是企业生存的前提。大多数中小企业对各部门员工绩效考评标准设计也完全以完成任务量的多少及销售额度为标准，从而忽视了员工岗位绩效的其他影响因素。再次，缺乏公开、及时的反馈机制，员工得不到持续的评价信息。中小企业人力资源管理现状及对策研究目前，中小企业对员工的各种形式的考评结果，很少及时反馈给员工。企业往往忽视或是故意隐去反馈这一非常关键的环节，久而久之，员工因无法及时知道考评的结果，无法了解领导的评价和期望，就会逐渐丧失工作热情，而优秀员工“跳槽”、另谋高就也在所难免。然后，薪酬福利制度不公平。中小企业对员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有相当的主观性和随意性，缺乏明确的奖惩标准，赏罚不分明，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，大大挫伤了员工的积极性，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。最后，激励机制不健全。目前，绝大多数中小企业还没有深刻认识到对员工采取有效激励的重要性，在激励方式上普遍带有较强的主观性，而且激励手段单一，多以加薪和发放奖金作为主要的激励方式，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，结果难以留住人才，造成企业人力资源劣化。

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