1、生理需要。生理需要包括衣、食、住等方面的要求，这是个人维持生存最为基本的需求。1942年，美国总统富兰克林·罗斯福首次提出的人类四大基本自由包含了“免于匮乏的自由”，肯定了生理需求的满足是人类生存的基本条件。在物质匮乏的年代，生理需要是激励个人努力奋斗的强大动力。如今，生理需要早已不是员工工作的最大动力，生理需求的满足的激励效用不再明显，然而，一旦生理需求不能得到满足，员工的消极怠工或离职将难以避免。
2、安全需要。员工对于自身的生命安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要构成了个人的安全需要。个人的这些安全需要有一部分应该由国家构建的社会保障体制提供保障，如养老保险、医疗保险、失业保险等。除此之外，企业应该为员工营造一种职业归属感，让他们从中获取事业稳定性的心理倚赖，对于员工职业稳定带来的安全感非常重要，这种需求在我国特有的文化传承中显得尤为重要。
3、情感需要。作为社会人，除了亲情之外，友情和社会归属是个人的基本需求，在现实中表现为个人对于社交的需求。员工友情的需要表现为员工需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚。员工归属的需要，它表现为个人具有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。
4、尊重的需要。个人希望自己的能力和成就得到社会的承认，有稳定的社会地位。尊重的需要包括内部尊重和外部尊重，内部尊重表现为个人希望在各种不同情境中有信心和能力自主的处理各种问题，内部尊重其实就是个人的自我肯定，如自尊和自信；外部尊重表现为个人受到别人的尊重、信赖和肯定的评价，有一定的威信和社会地位。外部尊重和内部尊重能够相互促进，个人的自信和自尊会促使员工积极努力地工作，从而得到他人的肯定赢得外部尊重；同时，外部尊重又能给予员工更多的自尊和自信，如此将有助于员工提高能动性。
5、自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。员工完成本职工作就是对企业的贡献，然而，以上四个层次的需求满足之后，员工往往不仅仅满足于“称职”，他们希望能够通过努力职业生涯能够有所突破并为企业做出更大的贡献。一旦个人能够从自我超越中获得正激励，这种自我实现的需要可以为员工带来巨大的推动作
（三） 员工激励的重要作用
适当的运用员工激励并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、 物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展。哈佛大学心理学家教授威廉詹姆斯调查发现，在按时计酬下，员工只发挥20%~30% 的能力，在充分激励后能发挥出潜力的 80%~90%。 他认为，员工在正常水平下所做的绩效与受到激励后所产生的绩效存在着 60% 的差异。可见激励存在着震撼的力量，采取科学合理积极有效地激励措施最大限度的激励员工可以保持企业拥有永不衰竭的动力源泉。
（四）企业激励员工的方法
我们单位要开晨会，各部门主管集中在会议室一起开会。会议一方面是对昨天工作的总结和当天任务的安排，另一方面是对工作效率高、完成度好的部门进行表扬鼓励，对差的部门进行批评。谁都想把事情做好，得到领导的肯定。
（五）企业激励机制存在的问题
1、管理理念与员工实际的需求脱节。激励企业员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。很多企业管理都都只注重企业的需求而忽略了企业员工的个人目标，只是单方面的为了实现企业经营目标而进行的，企业与员工之间的需求不一致，或者与企业的员工需求相差甚远的激励机制，这就造成企业内的企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业的实际运营造成很大的影响。
2、激励手段单一和僵化、缺乏长效的激励制度。员工作为企业日常经营过程中顺利运行的核心力量，是一种重要的人力资本，是一种非常有价值的资源，有些企业的管理者似乎并没有意识到这一点，或者是限于自身的素质和管理水平，未能纵观全局和放眼未来，未能设计并构建一整套科学合理的机制，企业员工的激励机制并没有很好的思考，使得最后建立的企业员工激励机制沦为单一的、短效的激励措施。
三、绩效评估对员工激励的作用
（一）绩效评估的目的
首先我们要了解一下绩效评估的目的。在企业中员工的绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来做出评价；绩效评估还可为员工提供反馈，让他们了解企业如何看待他们的绩效；另外，企业的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
绩效评估对员工激励的重要意义
绩效评估的一系列举措都是围绕着企业员工来进行的，通过评估，企业了解员工的优势与劣势，了解员工的需求，了解员工与企业发展相适应与不适应的部分，因此，在这些都掌握的基础上，我们可以将企业的目标与员工个人的理想相结合来实现共同成长，那么这就必须以激励为手段来实现这一捆绑。通过激励，我们可以有效改进评估中所找出来的不足，同时保持评估中所发现的先进的一部分，反过来，激励又促进绩效的提高，从而在下一个评估期内取得更高水平的绩效。
（三）改善企业激励机制的对策
1、准确把握激励实际和恰当的激励力度。正确地运用激励手段，可以提高企业员工的工作积极性和主动性，达到企业人力资源管理中预先设定的目标，但是有效的激励机制也要注意准确地把握激励时机和恰当的激励力度。在实际的人力资源管理中，一种绝对有效的、适宜的激励时机是不存在的，选择是根据实际情况和环境而做出改变。
2、建立多形式的企业激励机制。对于新招聘的企业员工，要采取“高薪酬福利+情感激励手段”的激励措施，除了提供优越的薪酬之外，还要关心尊重新员工，并通过自我价值实现的情感激励手段，激励并留住新员工，激发他们的热情，提升企业的竞争力；而对于核心企业员工，那就必须差别化激励，从个性、价值观等方面进行个性化激励，并通过内部晋升、参与企业管理手段来激发核心企业员工的工作热情。此外，除了实行针对性的多形式激励措施外，还可以通过目标激励与任务激励和荣誉激励相结合、经济激励和情感激励相结合等多种方式建立一套长效机制，解决企业员工激励手段过于单一的问题，提高企业员工的工作积极性和提升企业的整体竞争力。
四、绩效评估在员工激励中的运用
（一）做好绩效评估管理工作
绩效评估作为一项企业管理的重要工作，在国内外企业中已得到广泛地运用。企业绩效评估体系的建立是公司薪酬制度改革一项重要工作。要想真正做好企业绩效评估管理工作，需要做到以下几点：
1、转变观念，改革创新，革除传统思想。由于受传统习惯的影响，许多企业没有科学的绩效评估机制，在奖励工资分配方面奖金基本上没有与员工工作绩效挂钩，同类岗位但不同岗位价值员工其奖励额一样的，既便是同样岗位价值不同的员工上岗其工作绩效不一样的。
2、加强岗位分析和岗位评价为主的基础工作。岗位分析和岗位评价不但是绩效管理的基础，而且也是薪酬制度设计的基础，认真做好岗位分析和岗位评价工作具有极其重要的意义。通过岗位分析和岗位评价，客观分析工作内容，合理分解岗位职责，准确评价岗位价值。在设计绩效评估方案时做到科学合理、符合实际、容易操作、激励有效。确定合理的绩效标准。岗位分析确定了岗位在单位价值，而绩效评估确定了员工工作效果。绩效标准就是企业对员工工作的要求，这样才能科学地设计绩效评估标准，使每位员工对岗位标准心里有数。
3、制定科学合理地绩效评估方案。制定科学合理、符合实际、容易操作的员工绩效评估方案是单位绩效评估工作成败的关键。因此，单位领导应该重视这项工作，化大力气做好方案的制定工作。而考核指标和标准的制定是绩效评估方案的核心，考核指标必须与企业经营目标和实际工作分解和细化，并具有刚性和科学性。
4、合理的选择考核者。使管理主体成为绩效评估的主体。员工所在单位领导是绩效评估管理者，人力资源部门只是参与者和执行者。这样才能客观地对其员工的绩效进行全面、真实的评价。
5、落实好绩效沟通和绩效反馈。将沟通与反馈贯穿于绩效评估的整个过程，形成闭环管理。有效的沟通与反馈能企业切实掌握自己的人力资源应用情况，同时提高员工的满足感，达到有效激励作用，以使其更努力地工作。
6、提高执行力是做好员工绩效评估工作的保证。从我们实际工作经验来看，有些单位也重视绩效评估工作，并制定了很好的考核方案，在实际执行中却变了味、走了样，最后成了走过场、形式化，结果严重地挫伤了员工的积极性。因此各级管理者把做好绩效评估实施工作作为搞好单位考核工作重中之重来抓，工作程序严格落实，考核结果刚性地执行，奖励完全兑现。
（二）建立有效的员工激励制度
企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、 明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。
激励方式的标准即时。不要到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。模糊的称赞如“你做得不错”,对员工的意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。主管必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么？评估的标准是什么？举例来 说，不要告诉员工：“如果今年公司做得不错，你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来，以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则，更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。
(三)绩效结果的反馈和员工的激励办法
绩效结果的不仅仅是把员工的工作绩效反馈出来，更重要的是要与员工进行沟通交流，找出他们工作中不足的地方，告诉他们改进的方法；对于优秀的员工应，我们应给予对其工作的肯定使其再接再厉。绩效考核的成绩应及时告诉员工本人，将考核中存在的问题与不足当面和员工本人沟通、了解 ，指出整改方向并根据员工的绩效评估进行相应的战略性岗位调整和人员变动。
激励的一般做法都是在员工有了好的表现后，公司再予以奖励。事实上，企业还可以抢先一步，激励员工产生好表现，实际做法包括：设定清楚的目标，以及公平评估系统。针对不同贡献的员工，应该有不同的奖励。让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生产的琐事烦心。提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
五、结束语
今后物业行业的竞争会越来越激烈，适者生存。企业内部有培训部门，对员工进行专业知识的传递。但是随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，虽然有句话是这么说的：铁打的营盘流水的兵，但不适合一个积极向上的企业。员工激励的过程直接涉及到员工的个人利益，同时直接影响到能否调动员工的积极性。其实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。员工激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务，每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。建立一套科学完整、简便实用的绩效评估体系，是一项长期的系统性的工作，各级管理者在具体的工作中结合实际工作、经营目标和发展战略不断探索，并实施中不断改进和完善。提高管理水平，保证企业发展战略的实现和竞争力提升。
参 考 文 献
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