人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。企业在发展的过程中，除了想办法留下老员工之外，必须通过人力资源招聘实现生产规模的不断扩大。完善的人力资源规划是企业长期发展的保障，它可以为企业的长远发展制定所需要的人才及数量，这样就可以在企业的人才招聘中提前指导企业进行合理的人力招聘。同时，当企业找到合适的员工时，还要防止其流动，因此，合理的绩效考核体系可以显示出企业对于高技术人才以及普通工人的关心，只要你肯跟着企业，努力为企业发展服务，企业是不会亏待员工的；同时，完善的绩效考核体系还能充分提高企业员工的工作积极性，因此，完善的绩效考核评价体系对于企业至关重要，只有这样才能留住人才，吸引更多的高级人才。
此外，企业在招聘前期要做好准备工作，明确企业需求，搞清楚企业招聘岗位的目标职责，企业要完善人力资源管理系统，使企业的人力资源规划与企业的战略规划相吻合，企业要进行总体布局高端定位长远的人力资源规划，将企业整个的招聘程序规范化。企业除了工作技能的详细要求，可以加入个人品质、身体素质、知识背景和工作经验等方面的考虑。企业的相关情况介绍、职位需求定位等都有明确的文字要求和介绍，具体到企业招聘岗位的录用标准越详细越好。要加强对企业招聘队伍的专业技能培训，提高新入员工的专业素养和水平，使其迅速适应工作岗位。总之招聘前期的准备工作做好将直接提高企业的招聘效率，一定要做好前期的准备工作。
总之，企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。正确认识人力资源管理，树立先进的招聘理念，将其与传统的人事管理区别开来，强调以人为本、合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。因此，企业在进行人才招聘与甄选时，应充分做好参加招聘工作员工的岗前培训，让其认识到招聘对企业的重要性，树立科学的先进的招聘理念，改正以前在员工招聘中不合理的行为。
（二）树立先进的招聘理念
在企业的人才招聘过程中，必须掌握先进的人才招聘理论及方法，这样才能从根本上解决企业员工招聘及留住人才的难题。
（1）企业员工招聘在内容上主要由招募、筛选、录用、评估等一系列活动构成。因此，在企业进行人才招聘时，必须明确每一个环节的任务是什么，做到公开招聘、公平竞争、择优录取、全面考核的招聘原则，这样才能做到心中有数，确保企业招到合适的员工。
（2）明确人才招聘对于企业发展的重要性
当前，一些企业过于关心企业的经济发展，而忽视了人才对于企业长远发展的重要意义，因此，企业在制定人力资源管理计划时，必须明白人才是企业发展的核心，是企业的中间支柱，没有了人才，企业的发展就无从谈起。
（3）增加招聘渠道
随着企业快速发展对于员工的需求，本地招聘已经不能满足企业发展的需要，因此，企业要想招到自己想要的员工，就必须增加招聘渠道，采用网络招聘、电话招聘、异地招聘、全球招聘等措施来不断增加企业对于员工招聘的可选范围，增加企业的人才储备，这样才能在市场竞争越来越大的环境中获得发展。
（4）引入长效关注机制
企业在招聘人才中除了重视人才的专业技能外，也要引入长效关注，包括应聘者的背景了解和诚信度的考察。了解员工背景和诚信度很大程度上是对员工道德素质的要求。首先招聘者应如实的坦诚的告诉员工企业的基本状况以及对招聘员工的要求，在了解员工时能够开诚布公，坦承自己的需求，这样才能使应聘者心中有数。在后期的了解中企业要细心观察员工的工作表现和行为，可以加入道德考核测试，可以通过书面的问卷调查和道德测评题目形式进一步了解员工内心。
（三）采用灵活多变的招聘方法
1、正确筛选简历，增加电话面试环节
面对海量的应聘者的个人简历，企业的招聘人员应掌握正确的筛选个人简历的方法。本文认为，企业在进行考察应聘者的个人简历时，应从以下几个方面重点考虑：第一，查阅简历的真伪，核对简历中的基本信息，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪；快速浏览简历中容易有虚假的地方，如职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等。第二，判断求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性、求职岗位与纺织企业的岗位需求的重合性，在考虑重合性时不仅是岗位职责的重合性，还有潜在能力的重合性。第三，从简历的文字描述判断求职者的个性。
同时，由于企业的自身限制条件，不可能有专人进行异地招聘，因此，企业应该利用网络资源，大力宣传自己的企业，然后从大量的求职者中间挑选自己所需要的员工，同时，由于地理位置原因，企业要加大电话面试的环节，只有这样才能从更多的求职者中找到自己想要的人才。因此，企业在进行电话面试时，面试人员应注意以下几个方面内容：第一，在进行电话面试时，通过对应聘者回答问题的语速、气场、声调等细节来判断该应聘者的性格是否适应岗位的需求。第二，应聘人员的关键职能与素质考察。充分利用电话面试的机会，通过应聘者回答问题的声音、语气等细节来了解应聘者的性格等。第三，给应聘者一定的时间来咨询其对企业所关心的问题，并作出解答。让应聘者对企业有个更加深入的了解，对企业的价值、文化理念以及政策等各个方面都有所了解，让其在正式的面试前，综合各种因素考虑自己是否能够胜任与业相关的工作，而企业是否能够为自己搭建展示自我的平台等。
2、提高企业招聘人员的业务能力
企业员工的业务能力是影响企业发展的重要因素，而获得高能力的员工对于中小型企业而言显得不是很现实，因此，员工培训就成了提高员工的业务能力的主要手段，对员工进行的定期或者不定期的专业知识培训，一方面不仅体现了企业对于员工的重视，另一方面也让员工觉得企业是真正关心自己的发展前途的，这样就能激励员工更加积极努力工作，为企业带来更多的经济利益，同时这样能够防止出现大量人才外流情况的发生。但是，根据当前的调查数据显示，一些企业在进行培训时，缺少针对性，这也造成了员工对于培训的反感情绪，因此，企业可以从下面二个方面入手，提高培训效果。
（1）培训工作需要具有一定的针对性，即要根据受训员工的自身实际情况进行培训内容的设计；
（2）培训工作的效果应该和工作中的实际情况紧密联系，使得受训人员通过培训获得的知识和能力能够很好的运用到工作中去；
因此，企业人才培训是提高员工业务能力的主要途径，通过它不仅可以让员工找到归属感，还能为企业的长远发展服务，是一个一举两得的重要措施。
（四）创建层次丰富的招聘渠道
1、内部招聘与外部招聘
对于企业来说，通过内部招聘、外部招聘等多种方式来进行招聘人才。所谓内部招聘，即从企业内部人力资源中挑选合适的人才；而外部招聘则是从企业外部劳动力市场招募所需人员。内部招聘有利于企业员工职业生涯的发展，企业的中高层员工应首先从内部招聘开始，这不仅可以增强企业的信任感、忠诚度，也可以调用员工的积极性和创造性。而外部招聘作为企业选拔人才的重要途径，新鲜血液的补充方式，能够在较大的覆盖面内选择适合企业岗位需求的人才。因此，企业可以采用内部选拔与外部招聘相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施进行人力资源招牌。通过制定合理科学的人才队伍梯队建设计划，并依据计划进行内部招聘与外部招聘的有机结合，切实提高人力资源招聘效率，保证企业的可持续发展。当企业正处于初步发展阶段时，会需要众多大批量的人才，这时企业一般会根据业务拓展的要求和企业长期的未来发展战略进行考虑，不过在此状况下企业的内部招聘也已经不符合企业发展的现状和企业发展要求，进行外部招聘是必须的，只有这样才能招揽更多的大批量的合适人才。不过另一种情况下，企业出于成本考虑或企业内部有合适人选时，即使出现空缺职位时，企业也会维持战略，舍弃外部招聘，从内部选拔考核较合适的人选，此时可采用内部招聘。
2、加强校企合作，创造人才输送和培养的行业平台
目前，的众多高等院校尤其是高职院校已经非常重视与企业之间的合作，为企业输送了大量的员工。校企合作的形式可谓多种多样，如企业制办学、企业班、邀请企业经理参与课堂教学、组织学生去企业实习、实践、观摩、企业经理行业讲座等。这让在校学生提早接触企业，了解企业在行业发展的现状和未来规划等。
但值得强调的是，教师应该做好引导作用，让这些校企合作形式不流于形式，学生仅仅是一听而过，一看而过，没有真正达到校企合作的提升学生职业素养和技能的目的。目前，高职院校的专业培养往往重视理论知识教学或者应试技巧技能的提高，忽略了学生实际动手能力想培养和企业所需要的能力培养。因此，本文认为在现有的校企合作形式的基础上，高职院校可以创建如学生工作室等多种技能练习、实际操作的平台，让学生有更多的属于他们的平台来实践。
（五）评估招聘活动，提高人才招聘的有效性
企业要建立一套科学的合理有效的招聘考核评估机制。通过评估测评可以及时发觉企业在招聘过程中面临的重大失误，同时也进一步考评评估了员工，深入了解了员工情况为下一步工作打好基础，从而进一步改进招聘工作，分析招聘工作中员工的数量和质量，了解员工的需求，能够节省企业损耗成本为其带来更大收益。作为绩效管理来说，它绝不只是组织内负责绩效管理的部门的事情，而是整个公司的事情，因而，要推进企业绩效管理的进行必须是系统的进行，可以从以下几个方面开展：首先，从绩效目标来看。第一，要明确企业战略及经营目标。要确保员工对企业的发展战略以及由此而来的经营目标有一个清晰的了解。对于员工来说，了解组织的发展战略和经营目标是非常必要的，只有这样才能使自己的工作目标保持正确的方向。第二，制定部门绩效目标。只有根据各部门职责的不同将企业目标转化分解为各部门目标，企业目标的实现才有了依托。最后，制定员工个人绩效目标。由此便形成了一个目标系统。
其次，在管理上，要明确各的部门的责任，形成责任系统。作为领导者要积极的带头支持绩效管理，并定期不定期对绩效管理的情况进行了解，作为绩效部门来说要积极制定绩效计划，而其他部门则要积极的配合相关的工作。
目前许多企业面临着越来越多的挑战，相互之间的竞争也越演越激烈，它们之间更多的是人才的竞争 ，吸引、选择和保留高素质的人才是企业生存和发展的关键。企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才，为企业配备优秀的人才是企业赢得竞争优势的重要环节，优秀的人才为企业创造出杰出的业绩，为企业赢得市场竞争的胜利。本文的研究希望能为企业进行人才招聘提供理论参考依据。
参考文献
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