组织在一定程度上想保持一个较高水平的员工队伍，组织的人力资源管理部门就要做好人员的招聘工作。有效的招聘管理可以提高员工满意度和降低员工流失率，员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，从一开始就要消除一部分不稳定因素，进而减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。
招聘有助于树立食好的组织形象
成功的招聘工作是树立良好组织形象的广告活动，企业在招聘时，通过向社会公众传播组织的基本情况、发展方向、政策方针等信息，使更多的人了解和认识。因此，招聘也成为宣传企业的大好时机，好有助于通过公正透明的招聘过程，树立良好的雇主品牌。
招聘有利于组织文化建设
通过招聘输入新生力量，新的人员在工作中注入新的思想、新的观念、新的工作模式。同时，了解在职员工的动机与目标，有助于企业的创新与发展，增强企业的内部凝聚力。这就有利于组织文化的长期建设。
二、小微企业员工招聘的现状
企业在制订了招聘计划后，下一步就需要进行人员招募，即通过各种方法尽可能多地吸收应聘者前来应聘。有效的人员招募将会使企业拥有较为充分的人员选择，避免因应聘人数过少而不得不降低录用标准，或者因不符合要求的应聘者过多而影响工作效率；同时，有效的人员招募也可使应聘者更好地了解企业，减少因盲目参加招聘而给企业和个人造成不必要的损失。
在小微企业的实际招聘过程中，招聘量较小，且更为注重求职者的经验，员工招聘多以直接面试为主，在面试之前进行笔试和测评的小微企业较少。
1.人员招聘渠道与选择
人员的招募主要包括两个步骤：一是发布招聘信息，二是获取企业所需应聘者的相关资料。企业在出现职位空缺时需从内部招募和外部招募来填补，但在选择哪种招聘渠道时，要综合考虑公司的战略业务、经费、市场供给、人力资源政策和工作的要求等。
根据招聘的先内后外的原则，大多数企业重视内部招募，在向外公布空缺职位之前，首先应向内部公布。在实际中，企业一般优先考虑内部招募，这样不但可以降低成本，又可以调动员工的积极性，有利于组织的内部稳定和发展。
当企业出现职位空缺时，既可以从公司一是通过晋升的方式填补空缺职位；二是通过降职的方式填补空缺职位；三是通过同级职位上的人员填补空缺职位。但对于小微企业而言，正是由于缺乏招聘计划，大多数都存在一定的随意性和无序性，招聘过程粗糙简略，缺乏应有的标准化和程序化，不是按计划按流程进行招聘，而是按老板心情和主观决策进行。
同样，小微企业的招聘团队存在着较为显著的特征，第一、在人力资源部门的设置方面，存在着形同虚设或将人力资源管理部门纳入行政、综合办公室。第二、在人力资源管理者方面，存在着人力专员专业素养低，程序型和事务性工作为主。第三、老板占绝对地方，人力专员处于辅助地位，用人部门较少参与。
招聘渠道对于小微企业，招聘普通员工只要求具备一定的基本素质和基本技能，从而更倾向于从外部招聘。对中高层管理者要求身兼数职，且由于自身家族化经营的特色，多选择创业团队成员兼任或通过社交网络推荐来选择合适的候选者。对于企业的核心员工，小微企业倾向于从外部引进，也有小微企业在创业初期从竞争对手挖角。对处于稳定发展和成熟阶段的小微企业，主要从外部选聘普通员工，核心技术员工和高层管理员工具有一定的稳定性，招聘频率较小，如果核心技术员工和高管出现流失，小微企业更倾向于选择内聘和员工推荐。
在员工甄选方面，小微企业中甄选考官多为老板，甄选标准模糊化，依据招聘者的主观判断，甄选流程粗糙，很少使用简历筛选和笔试，面试类型多为随机面试，结构化面试和混合面试，凭借一次性单独面试对候选者作出评价。
2.员工录用与评估
员工录用是通过对甄选过程和评价信息进行综合评价与分析，从中选择符合组织需要的员工，作出录用与否的决策，是招聘的关键环节。员工录用决策的主要目的是从一定范围内的候选者中选出最适合企业和空缺岗位的求职者，达到员工与企业各个层面的最大匹配度。但在小微企业中，企业主更加看重应聘者的从业经历和性格与岗位是否匹配。且小微企业在决定人选后，多数没有签订劳动合同，只是双方自行拟制用工协议，或口头协议。
企业员工招聘评估是在招聘过程结束以后，对招聘的结果、成本和方法进行分析、评价，以备日后招聘工作的改善，益于节省招聘成本、评价招聘的质量和效果、考察录用人员的质量与招聘 和招聘方法的相关性，提高招聘的工作质量。该环节却被很多小微企业忽视。
3.招聘现状总结
很多小微企业是家族企业，管理层以家族成员为主，文化程度、市场化观念和现代企业制度意识都有欠缺，对于人力资源不够重视，企业内部没有明确的人力资源管理制席，在管理方面随意性大，且不愿意把资金投入到人力资源管理方面来。
小微企业多是老板亲力亲为，较少有专业招聘团队参与管理，在人才引进方面存在误区，他们多以选拔人才发家族成员为主，无需参与正常招聘程度，并不考虑真才实学和能力水平，招聘评估环节缺失。
内部培训机制不健全，多数小微企业没有企业员工培训规划，且不愿向员工培训投入资源和资金，不重视员工素质提升。导致难以吸引文化水平较高，工作能力较强的优秀人才。
三、小微企业面临的问题及原因
（一）.招聘面临的主要问题
招聘理念有偏差，小微企业对人力资源招聘的目的倾向于应急招聘，缺乏人才储备，且更加注重短期利益，将人力视为成本，重要缩减用工成本，不愿意对员工进行投资。在招聘过程和招聘决策中老板做主导、
招聘团队人员专业素质低，招聘过程不规范。人才吸引力低，且在招聘过程中，往往会出现招到的人并不合适企业的现象。也因为这个现象，小微企业的员工存在首极大的不稳定性，试用期内离职员工比较大。小微企业在招聘过程中缺乏对人企匹配的测评和考察，尤其是缺乏对于人才的人性、应聘动机和人生观价值的测评。
（二）主要原因分析
小微企业员工招聘主要问题的根源有以下几点：
企业主用人理念陈旧
企为主作为招聘成员之一而掌控整个招聘过程，因此老板的人力资源管理专业素质在一定程度上直接影响员工招聘的专业性。在面对优秀人才时，往往在人才选择及不愿意支付相应薪酬待遇时出现极为矛盾。
2.招聘部门及人员缺乏专业培训
小微企业的人力资源严重缺位，多纳入综合办公室或人事行政部门，即使有人也是身兼数职，很难拓展人力资源管理。
3.缺乏员工招聘计划
小微企业的部分招聘环节缺失现象严重，招聘流程的完整度低，随意性和主观性的招聘方式占据主导地位。
4.天生劣势，难以吸引人才
小微企业自身实力偏低，发展前景具有不确定性，且管理水平低下，企业文化缺失，而企业的培训机制和晋升机制尚未形成稳定且便于执行的制度，薪酬设计和绩效管理不具有竞争力。
5.缺乏对人才和需求的科学判定
对于空缺岗位不进行科学的工作分析，用人标准多由企业主主观确定，尤其是用人标准与实际需求脱节，只追求员工技能经验，而忽视员工的学习能力、适应能力和实际解决问题的能力。
6.企业体制和文化缺失，缺乏凝聚力
人力激励机制不完善不健全，单纯的物质激励缺乏激励员工的效用，激励的方式古老单一，缺乏公平性。薪酬福利体系不健全，绩效考评不规范，员工的能力和绩效无法得到科学的相关性考核。企业文化建设缺失，员工缺乏归属感。
四、搞好小微企业招聘工作的决策
（一）树立正确的人力资源观
深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念，明确招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应试者与特定职位的匹配，还要考察应试者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应试者个人与团队、个人与企业之间的互动。
（二）科学制定企业人力资源规划
人力资源规划是分解和落实企业战略的重要手段。要着眼于企业未来发展，按照“确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性”的原则，科学预测企业人力资源需求、供给及平衡，从而制定公司所需要的人员总量和结构，满足未来企业人力资源工作的战略需要。
（三）谨慎选择适当可行的招聘渠道
任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法选择都是重要的组成部分。当今招聘渠道越来越广，企业在实施招聘时不能盲目随大流，而应根据企业具体情况来定夺，防止招聘者在招聘过程中盲目性和随意性，从而可能做出错误接受的决定，找到一些根本不是企业需要的人才，这不仅会大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业发展。
（四）组织规范有效的招聘活动
企业之前的竞争的人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应试者留下很深的印象，是应试者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识，防止面试考官能力、偏见等因素影响。在实践中，应对选人岗位做深入的工作分析，制定详细、明确的职位说明书和工作说明书，通过结构化面试程序，合理运用面试工具，甄选高素质、符合人岗匹配原则的人才，以确保面试有据可依、规范有效。
五、结论
招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。成功的招聘，可以使更多人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这个企业工作。有效的招聘录用则可获得优秀人才，有效地提高企业人力资源的素质，为企业发展打下良好基础，同时也为企业员工的稳定打下根基，减少企业因人员流动频繁而带来的损失。
如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
参 考 文 献
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