民营企业发展中存在的问题与对策研究(五)

（二）内部实现可持续发展的改进策略

温州企业的内部影响因素如同外部因素一样，也是需要兼顾的另一方面。外部环境适宜的条件下，如何进行内部的有序运作就成了企业收益和企业持续发展的关键。作为民营企业需要调节好的内部因素主要包括企业文化、企业制度、人才利用和技术开发这几方面，下面是对着几方面的改进策略。

1社会型企业文化

企业文化是企业的精神力量。吴军认为优秀的企业文化不仅是能在企业中得到认可，还应体现出企业的良好形象，使企业能够更好地获得消费者认知，让消费者能够在众多的商品和服务中认识该企业和该企业所提供的产品或服务，从而提升企业及其产品的市场占有率。[吴军. 企业文化与民营企业经济转型升级分析[J]. 山西科技, 2007]这反映了社会认同对企业文化的重要性，也进一步说明了企业文化对企业持续性发展的重大作用。

企业是经济社会的个体，企业文化也应是社会文化体系中的一个有机组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。因此，企业文化的建立必须要得到社会的认同，只有从社会中来，才能进入到社会中去。现实中的温州企业，也确实建立了在字面上能够得到社会认同的“企业文化”，但在企业行为上却得不到社会的认同。这就说明企业文化的建立还必须得到企业员工的认同，并需付诸于实践才能成为正真的社会型企业文化。因此，社会型企业文化的形成，首先必然要做好详细、系统调查活动，从经营行业的特点确立社会对本行业最期望是什么。例如，诺基亚公司的文化理念“科技以人为本”，有效地表达了该公司在高科技产品中强调以人为本的思想，非常符合社会消费者的使用观念。海尔企业“真诚到永远”的理念，飞利浦公司“让我们做得更好”的理念，都是能很好得使消费者得到认同。此外，企业文化的建立上同时还要得到公司员工的认同，员工不仅是文化建立的基础，还是文化实施的对象。只有这样的文化才有动力，才有价值，才能让企业持续发展。

2文化型企业制度

企业如同人一样内部是一个有序的系统，而保证内部良好的运行就需要有一整套的既定运行规律，对于企业就需要有企业制度。企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。而通过让企业制度被接受和长期运行良好，就成了企业经济转型升级的重要保障。

企业制度体系是企业全体员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称，其表现形式或组成包括法律与政策、企业组织结构（部门划分及职责分工）、岗位工作说明，专业管理制度、工作流程、管理表单等各类规范文件。长期以来，由于温州的民营企业以人治、依靠伦理道德和人际关系来规范员工的行为，造成了企业管理重感情、重人际关系、轻制度建设的“制度软约束”局面。尽管一些大型的民营企业己经注意到制度建设的重要性，但从总体来说，温州民营企业的制度建设还是很落后的，制度不健全或者有制度不能很好执行的现象比比皆是。这极大地影响着企业管理规范化、制度化的发展趋势，因此企业制度的建立和实施势在必行。既然企业制度是作用重大，如何能被员工接受和长期的遵守就成了该制度有效性的标志。为了能达到上述目标，企业制度的建立必须是被普遍认同而且带有激励的作用，这跟企业的文化的诉求相当吻合。因此建立文化型企业制度不仅保证能被有效的实施，同时长期性的被遵守也成为可能。因为企业文化的影响是长期的，相应的制度也将长期共存。对于这种长期可靠的企业制度在建设上，先决条件是建立良好的企业文化，以保证企业制度下一步建设的成功。其次，企业还要考虑制度体系的变革和建立，放弃现有的家族是企业制度，做出符合企业文化的文化型制度。这对于还没做好先决条件的温州企业来说，将是一项很有潜力的重大挑战。

企业通过建立文化型制度，有利于提高员工工作效率，在自我认同的工作制度下进行自我管理，促进企业的持续发展。

 3互利共生的用人

企业人力资源是一个系统工程，六个模块对企业的选人、用人、留人、培养人都至关重要。对于现代企业最为关键的资源，如何有效的拥有人才、施展人才，成为企业竞争优势来来源基础。

现在的温州民营企业把员工还是看为手下，而不是合作伙伴，对于这种观念应该尽快转变，以互利共生的态度用人。需要层次理论说明人是有需求的，只有不断满足其需求才能有效地使用他。从而达到企业与人的相互需要。对于企业首先应制定一个长远的人才发展战略。企业对人才结构应认真地进行战略性设计，优化人才结构，完善选择和培养人才的规章制度。对于企业招聘，因符合因事择人的原则，根据岗位的资格要求选用人才。同时，人力资源开发应立足于现有资源，转变观念，积极优化人力资源开发和人才储备的环境，满足人才的发展需要；采取有效措施，留住优秀人才，防止人才流失；防止人才断层，实现人力资源的延续。总的来说企业的用人观念必须符合客观，相互合作共生。而温州的很多企业人事原则不合时宜，导致人才流动频繁，且经常因没有后备人才而导致人力资源的短缺。同时温州企业还表现出对高级人才难留的问题，这不仅是城市形象问题，也是企业用人机制问题。现今社会流行薪酬的多样性，不仅有短期的薪酬激励，还有长期的股权激励，这就是一种合作观念。温州企业除对股权敏感，对无血缘关系的外人总是不能必要放权，导致企业领导层出现意见分歧，不能有效的利用人才资源。同时企业还应加大培训力度，在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训，企业还需帮助企业员工进行职业生涯规划设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致、融为一体。

总之，企业在用人观念上，选人要因事择人，用人要合理放权，在留人上注意薪酬的多样性，同时还要注意加大人才培养的力度。这些都是企业满足人才的重要方法，只有企业与员工共同合作与发展，企业的人才流失现象才能大大减少，企业的发展也将更为持续稳定。

四、总结

本文通过分析总结国内外关于企业经济转型升级的理论，在调查温州民营企业的发展现状和研究其经济转型升级的制约因素后，通过结合上述理论和温州地区民营企业的实际生存条件与发展模式，研究寻找这些制约因素相应的解决策略。同时本文建立了解决温州民营企业经济转型升级的模型。该模型突出了民营企业的发展受企业内外部环境因素的影响，并结合了温州民营企业发展的实际情况，比较合理的解决了温州民营企业经济转型升级问题。

 

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