目 录
目录...…………………………………………………………………………………………………………………….....1
内容摘要……………………………………………………………………………………………………………………2
人才流动对企业的影响…………………………………………………………………………………………….3
3.1有利影响：不断改善人员结构和人员素质………………………………………………………. 3
3.2不利影响………………………………………………………………………………………………………………3
3.2.1人才流失……………………………………………………………………………………………………..3
3.2.2优秀人才流入竞争对手企业..........................................................................3
4. 留住优秀员工的方法.....................................................................................................3
4.1制定公平并且体现价值的薪酬管理…………………………………………………………………..3
4.1.1打破传统的平均思想，积极与市场价值接轨…………………………………………..3
4.1.2实施宽带薪酬……………………………………………………………………………………………..4
4.2设计双重职业生涯路径……………………………………………………………………………………….4
4.3展现领导者的魅力……………………………………………………………………………………………….5
4.4提供培训机会……………………………………………………………………………………………………….5
4.5实现员工与组织对雇佣协议的相互理解与信任…………………………………………………6
4.6建立优秀的企业文化……………………………………………………………………………………………6
5. 参考文献……………………………………………………………………………………………………………………..8
内 容 摘 要
[摘 要]现代企业人才流动是一个必然趋势，人才的合理流动有利于企业的发展。人才的流动，关键在于“合理”，否则，就是“流失”，目前不少企业都在不同程度上存在着人才流失现象。就此问题，我们着重从企业的角度讨论如何正确看待员工跳槽，采取何种措施留住优秀员工，增强企业的核心竞争力。
[关键词]人才流动；宽带薪酬；双重职业生涯路径；心理契约；企业文化
企业如何留住优秀员工
“流水不腐，户枢不蠢”是企业保持活力的条件之一，现代企业需要不断改善人员结构和人员素质。作为企业的人力资源管理者，我们应该清楚地认识到员工流动是社会发展的必然趋势，企业把握的关键是要“扬长避短”，构筑现代企业人力资源战略，有效地开发和使用人力资源，提升企业竞争优势。
在当今世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，企业生存和发展的关键在于人才。然而，目前不少企业都不同程度地存在着人才流失现象，流失人员中有较大比例是中高层管理人员和专业技术人员。人才的流失，特别是高素质人才的流失，将给企业造成无法估量的损失。一旦人才流失，企业将面临岗位空缺的尴尬，增加新聘人员的培训费用，而且新招聘的人员对熟悉本企业和相应岗位职责也还要有一个时间过程。此外，优秀人才流到竞争对手企业也无疑会对本企业产生相当大的威胁。因此，留住人才，特别是留住优秀人才是各个企业面临的一大课题。
企业对人才流动要有正确的心态，人才流动是市场经济条件下正常的现象，让优秀的人为自己服务一辈子是不切实际的，优秀企业的特点是让平凡人做出不平凡的业绩。企业的关键在于留住那些适合企业发展、形成企业核心竞争力的优秀人才，为他们创造有利于个人和企业发展的空间。究竟如何才能留住企业所需的人才，人才怎样才能觉得服务的企业是适合自己的企业。
(一)薪酬管理：公平并且体现价值
人才市场有两个现象同时存在:(1)低端劳动力的价值高估；(2)高端人才没有在市场上实现价值回归。同时，在我国的企业内部，在薪酬问题上还存在严格的等级制，论“级”定工资，而非论“绩”定工资，且同“级”的工资相差幅度小，不仅缺乏灵活性，且与市场价值背离。针对以上两个问题，提出以下措施：
1.打破传统的平均思想，积极与市场价值接轨，干多少活、有多少业绩就拿多少工资，能力强、业绩好，就加以提升，遵循“二八”原则，将80%的工资用在20%的人才上。
2.实施宽带薪酬。这是目前国外流行的一种新型的人力资源管理办法。所谓宽带薪酬，就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。典型的宽带薪酬结构只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200- 300%。而传统的薪酬区间变动比率只有40 -50%。这种薪酬结构是以市场为导向的，支持扁平型组织结构，有利于职位的转换，有利于推动工作绩效。当然，宽带薪酬并不是解决人力资源问题的灵丹妙药。
(二)双重职业生涯路径设计
在当前知识经济时代，专业技术类员工在企业中所占比重较以往有了大幅度增加。这类员工不仅希望企业能够提供与其贡献相称的报酬，分享自己所创造的财富，还非常注重自己的职业发展前景，以发挥自身潜能并获得成功。在很多情况下，企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素，在于其能否为自己的员工创造条件，是他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。鉴于此，企业应建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相平等的职业发展机会，并及时给与指导和帮助。
双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外几条是技术通道。阶梯层级结构为平行关系，对每一个中、高级技术等级都有其对应的管理等级，如图1。
顶级管理、技术、营销岗位