建筑行业员工离职原因及对策研究(三)

    图3-2-2 性别与离职统计情况

    3. 年龄处于30岁以及以下的员工离职率高

    建筑行业年龄处于30岁及其以下的员工离职率80%以上，这个年龄段的员工由于对工作有较高层次的要求且认为企业不满足个人需求，与个人预期不符所以有较高的离职率。

    

    图3-2-1 离职员工与工作时间关系

    4. 本科学历以上员工离职率较高

    在统计当中，当建筑企业内本科及以上的员工人数为15人时，离职员工高达11人，离职率达73.3%.而大专以下离职员工的离职率仅有19.15%。

    建筑行业离职员工主要是本科学历以上的人员，据了解，员工的文化程度越高离职率就越高。文化程度较低的员工一般都在基层，文化程度限制了他们的升迁，也让他们很少产生离职倾向。而本科学历及其以上的员工基本属于高端人才，这层次的人或许是认为企业的安排无法体现自身价值，也或许是无法胜任企业的要求，导致文化程度较高的人员反而流动性强，离职率高。

    

    图3-2-4 离职员工与文化程度关系

    5.建筑行业中具体作业人员的离职率极高

    在建筑行业中，有具体作业的建筑人员离职率达59.6%，高层离职率有21.21%，中层离职率为8.08%，一般行政人员的离职率为11.11%。由此可见建筑行业中知识型员工离职率偏高，主要是因为他们拥有很强的自主性又有专业技能，在行业当中是较为活跃，创新能力较强的人才，比较看重自身各方面的管理与发掘，然而建筑行业僵硬的管理制度限制了这类人才的发展，也就无法留住他们，从而导致知识型建筑人员超高的流动性。

    

    图3-2-5 离职员工与职位关系

    四、员工离职对建筑业的影响

    （一）对建筑行业的经济效益产生影响

    1．增加企业的经营成本

    员工的离职将直接导致公司内部职位空缺，公司只能通过招聘新员工来填补空缺。新老员工之间的更换过程将不可避免地产生新的成本。美国管理学会（AMA）报告显示，更换员工的成本至少是其年薪的30％左右。其中，对于技能短缺的岗位，更换员工的成本相当于年薪的1.5倍。这只是对重置成本的粗略计算，不包括离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失和培训等成本。Fitz-enz1997报告指出，如果将所有费用计算在内，员工的离职费用将是年薪收入和福利的两倍。若是无形资产和一些隐性成本也添加上，那么公司的损失将是巨大的。

    2.影响企业的经营绩效

    员工的离职将影响公司的绩效水平。首先，在员工离职与员工正式辞职的过程中，员工的工作效率会降低，其工作量与工资会不对等；其次，如果短期内没有找到能够与空缺职位相匹配的新员工，空缺职位的工作就需要其他职位的员工来完成，这又会增加其他员工的工作量，降低他们的工作效率；第三，离职的员工会带走企业的部分关键技术，这可能会中断公司项目，甚至对企业的战略发展造成影响；第四，新员工上岗后，需要时间适应新环境，工作效率低于原有员工。

    （二）员工离职导致企业离职率上升

    1.公司凝聚力和员工士气低下导致员工另寻良木

    辞职员工或多或少影响到了未辞职的其他员工，对其他员工的工作满意度产生不可逆的影响的同时，也让他们的组织承诺产生动摇。员工的离职会影响未辞职员工的工作情绪和态度，如果是有影响力的员工，如果该有影响力的员工离职，将会导致整个群体产生心理波动。因为影响力大的员工一般人缘与人际关系非常好，其离职不是因为企业内部给予的条件不足就是自身有了更好的机遇。这不仅削弱了公司的向心力和凝聚力，也使得员工不再坚定对公司未来发展的信心。特别是离职员工获得更好的发展机会或获得更多福利时，在职者可能会忽视个人能力，离职并开始寻找新的工作机会，这种想法会影响公司的生产力，造成离职率再度上升。

    2.企业的竞争优势减弱导致员工接连离职

    核心员工手中通常掌握了公司的关键技术和客户资源。当这些员工转向竞争对手时，公司在行业中的竞争力将大大降低。公司战略目标无法实现，甚至会在行业中被淘汰。如此以来员工就是失去对企业的认同感、归属感与荣誉感，缺少竞争优势的企业将不再让员工停留。

    3.企业的形象和声誉受损造成人心不稳

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