市场竞争十分激烈的现在，一个公司的良好企业形象也有着决定性作用。良好的企业形象不仅为公司开拓市场，赢得客户，赢得竞争力；同时，它也吸引了优秀的人才，提升了公司的形象。但企业形象和声誉受损的话则会让员工为了不影响自身发展而选择离开，员工经常辞职，就会对企业品牌形象，消费者忠诚度和经销商信心产生影响，如此形成恶性循环，离职率一升再升。
（三）增加建筑企业管理成本
人力资源作为第一资源，是企业发展的重要投资成本。招聘、选拔和培训新员工的成本为3000-5000元不等。员工离开后，意味着所有输入都将丢失。当公司找一个新人来替换离职员工的职位时，期间替换的成本就达到了离职员工工资的5倍左右。人员的大量外流不仅降低了人力的直接或间接成本，而且直接影响了企业管理和发展战略。特别是，项目的关键位置和潜在的人员使项目的各种技术优势的损失无法有效开展。它还动摇人心，员工无法安心工作，导致生产力下降。从离职成本的角度分析来看，该职位的重要性与分离成本和企业损失正相关。如果雇员在雇佣期间创造的利润和价值低于企业的成本，那么，员工的离职将严重损害公司的利益，反之亦然。如果不有效抑制这种情况发生，企业的人力资源管理将陷入瘫痪，严重影响生产经营的正常运行。管理成本的损失不止有人力资源与离职成本两个方面，但是这两个方面就足够让一个企业陷入一定的麻烦中，因此如果不赶快采取有效措施，一个企业受到的损失将是无法估量的。
五、建筑行业建筑人员离职原因
（一）环境原因
1.社会观念促使员工离职
对建筑行业有一定了解的人会知道这个行业分门别类涉及颇多，但社会上大部分人对建筑行业的印象只是单一的“服务”行业，与工地上搬砖的联系起来，认为这是没有文凭的苦工。所以在社会上的地位较低，不被人们认同，使得员工缺少工作使命感与荣誉感。或许受到这个观念影响，很多建筑行业员工在建筑行人任职的过程中都不会将工作当作个人永久奋斗岗位，反而会将其看作是众多工作中的一个跳板，等遇到条件更好或者会主动寻找条件更好的工作，有机会的话就会选择离职。
2.国家政策对建筑行业的支持不够
国家实施鼓励人口流动，这一项政策的实施也带动了建筑行业离职率的变化，人员的流动让员工在家庭与工作之间产生矛盾，在以家庭为主的前提下，离职率一度居高不下。
（二）企业原因
1.制度设计的不足
（1）资质种类过多、专业划分过细
建筑企业的施工资质分为多种资质类别，每个资质类别又有不同资质等级。细致的类别分类会让公司局限于所申报类别，不能参加其他建筑业务活动，即使自身能力很强，也不能在建筑市场中自由选择。从而导致类别类似的专业建筑公司的能力不能得到充分利用。
（2）资质标准的行业色彩浓厚
施工总承包有12个类别的资质分类，又能根据这12个类别将专业承包资质分为60个专业。不同的主管部门负责这12种总承包资质标准和60种专业承包标准的制定。涉及铁路、交通、水利、采矿、信息产业、民航、化工、石油等资质，丰富多彩的行业让企业难以同时满足众多行业资格标准的要求。高端企业的活动空间受限，跨行业的企业全面发展面临挑战。
另一方面，由于资格标准的限制，大量实力较强的企业无法参与更多行业的市场竞争，只能抢占行业的底层市场。日趋激烈的恶性竞争让企业资质不能充分发挥，企业难以做大做强。
2.申报管理的不足
资格申报流程管理包括流程管理，如资格认证，审核，批准和颁发证书。其中不仅无法有效遏制弄虚作假企业，申报效率也低。这是我国目前正在实施电子申请批准的原因之一。
3.监管工作的不足
对省级建筑企业的资质进行动态评估是目前的监管方法，然而，许多公司报告说，在动态监管系统中，企业报告所需的材料太多，手工录入工作量大。
4.企业给予员工的福利政策较少
企业无法抓住高知识人才，如果没有相应的福利政策，高层人员的离职带来的负面影响更大。给予工作三年及其以上的员工的发展空间小，不能保证企业的可持续发展。
5.建筑行业风险高
建筑行业中投资风险、运营风险以及管理风险都不容小觑。如今世界大环境，经营、业务、管理等模式的转变虽然为建筑行业带来了不小的利益，但也将建筑行业从低风险、稳定发展转变为高风险。
6.高待遇挖墙脚
在建筑行业当中，遗迹建造师、工程造价师以及质量工程师等人才在建筑这一领域都是不可多得的人才，而人往高处走，这些人才会主动寻求更高的发展方向，从而选择离开当前任职的建筑企业。当然，由于这些人才的供不应求，也会成为企业争夺的对象。虽然员工的离职无可厚非，但由于他们对高待遇高地位的渴求，也会不断增加他们的离职率，对企业发展与个人发展都会产生影响，严重的甚至会击垮一个企业。
6.其它原因
建筑行业员工离职原因及对策研究(四)相关范文
