浅析企业核心员工差异化激励(一)

目 录 

一、激励理论概述

（一）激励理论在企业人事管理中的作用

（二）差异化激励的含义

（三）差异化是激励企业核心员工的有效途径

二、差异化激励的方法

（一）目标激励的差异化

（二）分析核心员工的不同需要确定实施不同的奖励

（三）采用新型的激励薪酬体系进行差异化激励

三、差异化激励应注意的问题

（一）注意激励的公平原则

（二）必须采用恰当的绩效评定保证激励的效果

（三）处理好核心员工激励和普通员工激励的关系

四、结论

内 容 摘 要

在竞争激烈的市场中，企业的核心员工对企业的发展至关重要，对核心员工的激励不重视，势必导致核心员工的流失，给企业发展带来障碍。对企业核心员工采取差异化的激励无疑是解决此难题的有效方法之一。

 本文首先通过介绍激励理论，差异化激励的概念，差异化激励的方法，对企业核心员工差异化激励的问题进行探讨。

关键词：核心员工、激励、差异

浅析企业核心员工差异化激励

在现代企业中，一个很大的问题就是员工激励问题，良好的激励措施能够大大激发员工的积极性，尤其是在激励企业的核心员工时，采用怎样的方式对其进行恰当的激励，是企业留住人才，在竞争中取得优势，保持持续发展的关键所在。然而有时我们的企业在激励员工的问题上时往往存在这样的误区：“激励面前人人平等”，既而造成了对企业核心员工的激励不足，导致这部分重要员工的需求得不到满足，进而造成企业重要人才的流失的不利局面。由于人与人之间的价值取向和需求都是存在差异的，同一种激励手段对一部分员工会起到很好的激励效果，但是对另外一部分员工的效果可能就不会那么明显，这正是导致对核心员工激励不到位的原因所在。所以采取合理有效的差异化激励，能在最大程度上满足这部分员工的需求。

一、激励理论概述

（一）激励理论在企业人事管理中的作用

1、人事管理中的激励理论

激励理论是试图解释和预测一个人在组织中的行为表现,并为组织确保员工行为与组织目标的一致性提供理论依据。激励理论大体上可以分为两种,即内容型激励理论与过程型激励理论。内容型激励理论主要考虑的是导致一个人的动机和行为产生的内在需求,过程型激励理论所强调的是人与环境之间的互动过程。

1). 内容型激励理论

内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因,即,什么样的特定刺激因素会激励人们。通常内容型激励理论指的是以下三种:马斯洛的需要层次理论、麦克利兰成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。

马斯洛的需要层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。其理论认为,激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。一般来说,只有在较低层次的需要得到满足之后,较高层次需求的需要才会有足够的活力驱动行为。已经满足的需要,不再是激励因素。大多数人都存在着较高层次的需要,而且只要环境不妨碍这些较高层次需求的出现,这些需要就能起到激励的作用。

麦克利兰成就激励理论认为,人们是被要求按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励者。他指出,尽管几乎每个人都认为自己有成就动机,但只有很少数人受到成就欲的激励。这是因为其激励的强弱取决于早期的经验、职业经历以及所在组织的类型。同时,金钱刺激对高成就者的影响并非单一的。成就激励发生作用时,好的工作绩效可能对人们颇具吸引力,但如果高成就者从事例行性或令人生厌的工作,或者工作缺乏竞争性,那么成就激励就起不到什么作用了。

赫茨伯格的双因素理论表明存在两种性质不同的因素。第一类是激励因素,包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关;第二类是保健因素,包括组织政策和管理、工作条件、技术监督、组织氛围、薪水以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。其理论认为,满意和不满意并非共存于单一的连续体中, 而是截然分开的,这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意。它还暗示着工作条件和薪金等因素并不能影响人们对工作的满意程度,而只能影响对工作的不满意程度。