论中国企业的雇员介入

雇员介入与雇佣关系

雇员介入

雇员介入的类别和形式

雇用关系的目的

中国企业的雇主品牌与雇员介入

对中国企业雇主品牌的调查结果

对中国企业中雇员介入的发展现状分析

中国企业引入雇员介入计划的原因

雇员介入对企业的具体作用

三、雇员介入问题分析和对策建议

内 容 摘 要

中国企业的雇主品牌正处于比较初步的建立阶段，与众多国际著名企业相比还有差距，需要在管理的各个层面引入不同类型的雇员介入模式来提高员工的满意度和忠诚度，将组织打造成高绩效的团队。一个良好的雇主品牌所具有的影响不仅是对企业现有员工的，对将来可能加入到组织的潜在员工也同时存在着——吸引使其成为企业的雇员并保留现有员工，降低员工流失率为企业创造更高的效益从而推动组织发展。

对于企业自身而言，通过在其管理模式中引入雇员参与/介入计划，使得组织的管理模式尤其是人力资源管理模式更加趋于柔性，增加企业与员工在理念上、行为模式上以及经济上的一致性，是在员工中建立良好雇主品牌的一种十分可行的途径强调以公正待遇或分配上与程序上的公正作为降低流失率以及提高员工忠诚度、能动性和业绩的重要手段。由于雇员参与与雇员介入解决了信息不对称、交易成本和程序上的不公的问题，因而有助于企业获得更大的经济与社会效益。不少公司正是通过员工参与与介入计划和打造高绩效工作体系而提高竞争力和质量。从企业的角度，通常认为良好的雇主品牌是建立在较高的企业员工满意度上的，在员工对领导力、发展空间、工作环境、薪酬福利制度、企业文化等比较满意的情况下员工与雇主之间的关系比较缓和，员工流动率自然比较低。为了达到这样良好的企业发展的条件，许多企业通过引入雇员介入计划改善、优化雇佣关系，从而提升在员工心目中的企业形象，建立良好的雇主品牌。总之，雇员介入计划对企业和员工双方都具有相当多的正面作用，为雇用双方提供的共同发展的机会，拉近了雇佣双方之间的距离而形成一种缓和的工作氛围。 

论中国企业的雇员介入

对中国企业而言，在激烈的人才竞争中拥有一个良好的雇主品牌形象相当有益。人们在寻找就业企业时，哪家公司工作环境最优秀，哪家公司最令其员工满意等问题都是重要的参考条件。对于企业自身而言，通过在其管理模式中引入雇员参与/介入计划，使得组织的管理模式尤其是人力资源管理模式更加趋于柔性，增加企业与员工在理念上、行为模式上以及经济上的一致性，是在员工中建立良好雇主品牌的一种十分可行的途径。而一个良好的雇主品牌所具有的影响不仅是对企业现有员工的，对将来可能加入到组织的潜在员工也同时存在着——吸引使其成为企业的雇员并保留现有员工，降低员工流失率为企业创造更高的效益从而推动组织发展。

目前一些比较知名的、大规模的中国企业正逐步重视雇主品牌的建立，企业中雇员介入程度正逐步加大，整个社会对这个问题也显示出越来越浓厚的兴趣。不过，中国企业的雇主品牌正处于比较初步的建立阶段，与众多国际著名企业相比还有差距，需要在管理的各个层面引入不同类型的雇员介入模式来提高员工的满意度和忠诚度，将组织打造成高绩效的团队。

一 雇员介入与雇佣关系

一、雇员介入

（一）雇员参与与雇员介入

首先需要提出一个和雇员介入较为相近的概念：雇员参与。较早的管理文献中，雇员介入与雇员参与在很多情况下被认为是同一个概念，例如：“（英国）雇用部门……将‘雇员参与’和‘雇员介入’看成是同义的。”随着时间的发展，一系列概念的进步表明，参与与介入不应该被看作是同一个概念，雇员参与和雇员介入所追求得目标和结果是不同的。

雇员介入是一元主义的、以事务为中心的概念，由雇主和管理层的利益驱动，目的在于使雇员产生责任感和做出贡献。雇员介入被认为是相对柔性的，它意味着在雇员和管理者之间的利益的一致性，并且强调应该是作为一个劳动力的整体而直接介入的，不是仅被限制在交易协会的渠道。 雇员介入被认为更具有弹性和能够更好的适合于保证、承诺和分享利益的目标。

雇员参与显得更具有刚性，其更多的包括了雇员对管理控制施加抵消性的和向上的压力。雇员参与主要有董事会层次的代表权、共同管理雇用事务、共同协商等形式，这些使得雇员在某些特定事项上拥有了否决权，然而它不意味着管理者和被管理者之间具有一致的目标。从广泛的角度上说，集体谈判是雇员参与的最广泛的形式。

3．雇员参与雇员介入的区别与比较

雇员参与和雇员介入的区别体现在很多维度上，这些维度包括二者的基础概念、二者是否具有单一性以及介入的层次。

雇员参与是属于多元主义，以利益为中心；通常由工会推动，通过政府干预和立法进行的；雇员参与试图通过雇员代表获得代表权，代表可能是工会成员，但对大多数雇员来说是间接参与方式；从本质上看雇员参与是集体主义，是追求权力集中的，其目的是达到业务和战略上的影响。

雇员介入属于一元主义，以事务为中心；是由雇主/管理方的利益推动并基于雇员的自愿，受市场型政府支持；雇员介入试图使雇员对组织产生责任感和做出贡献，相比较而言更直接关注于雇员，然而在很多情况下避免间接的员工讨论会；雇员介入本质上是个人主义，以任务为中心，也关注于沟通和财务上的介入。

（二）雇员介入的类别和形式

对于雇佣关系的分析应从雇佣关系的目的入手。对于人力资源管理、劳资关系以及其他相关领域的研究都是基于雇佣关系的目的——雇主、雇员及社会的目标，即效率、公平和发言权。在企业内部，效率、公平和发言权是雇佣双方所共同追求的目标，然而处于雇主与雇员不同的立场，效率、公平和发言权也被赋予不同的意义和标准。

（一）效率 

效率是众所周知的经济行为标准。所谓效率，就是对有限资源的有效利用。在经济学上，效率的标准定义即为帕雷托优化——在不损害他人福利的前提下得的自我福利最大化。通俗点说，效率与利润最大化的商业目的密切相关，效率所强调的有限资源的有效使用使得其成为雇佣关系中的重要目的。然而企业所追求的效率的过程中，员工对自身利益最大化的追求是否会对企业利益造成损害还是企业应将员工视为“利益相关者”，通过绩效工资等有效措施推动双方共同发展。

发言权是在决策中提出有益见解的能力。西方雇佣关系理论对于雇员的发言权的探讨是基于政治理论、宗教思想、人性尊严及其他方面的因素。发言权可以理解为：人们应该参与到影响他们生活的决策中——也就是应该具有发言权。雇员应有言论自由和参与工作场所的决策的权力。这与雇员介入对在企业中使员工能被听到更多的声音具有类似的意义。无论发言权是以集体的形式出现还是以个人的形式出现在企业中，企业对雇员发言权机制的建立是为了更好的达到雇佣关系的目的。

对效率、公平和发言权的追求体现在当代人力资源管理中表现为强调以公正待遇或分配上与程序上的公正作为降低流失率以及提高员工忠诚度、能动性和业绩的重要手段。由于雇员参与与雇员介入解决了信息不对称、交易成本和程序上的不公的问题，因而有助于企业获得更大的经济与社会效益。不少公司正是通过员工参与与介入计划和打造高绩效工作体系而提高竞争力和质量。

二 中国企业的雇主品牌与雇员介入

一、对中国企业雇主品牌的调查结果

从2003年开始，《财富》中文启动“卓越雇主──中国最适宜工作的公司”调查，以员工承诺度的调查为基础，对雇主品牌加以评估，反映的是公司吸引和留住人才的能力，根据对员工的调查，看员工的满意程度来决定公司的名次。在《财富》2003年的调查中ABB(中国)、 LG电子（中国）、 北大维信生物科技、 玫琳凯（中国）、北京视新天元广告等公司荣登“卓越雇主”。《财富》2005年中国卓越雇主调查结果显示，沃尔玛(中国)公司、掌上灵通、李锦记、日立、腾讯、万科、李宁等20家中外企业榜上有名。2007年《财富》的最新结果为上海大众汽车、 瓦克化学投资（中国）、 玫琳凯（中国）、 拜耳（四川）、万科、 南方李锦记、山东过桥缘、 搜狐、腾讯、  百度、博时基金、  福建网龙等国内外企业获得“卓越雇主”称号。不难看出，在“卓越雇主”的调查结果中，上榜的并不都是知名企业，很多我们闻所未闻的中小企业也获此殊荣，原因在于越来越多的企业希望企内部管理体系有助于提高雇员的忠诚度和认同感。从2003 至2008的调查结果显示：企业出众的领导力、有效的沟通、提供有意义有发展空间的工作、薪酬制度的竞争力和公平性等因素是建立良好的雇主品牌、提高雇员忠诚度与绩效的重要条件。

另一项有关员工对企业满意程度的调查是由中华英才网主办的“中国大学生最佳雇主”排行榜。数据显示从2003年开始，上榜TOP50的本土企业上榜数量一直呈逐年增加之势，从2003年的16家到2005年的19家，再2008年的27家，逐渐呈现出与外资企业平分秋色的态势，如（图1） 。同时，本土企业也逐渐开始关注排行榜，开始关注自身的雇主品牌形象。

 

（图1 ）

在2007年度受调查大学生中，"选择最佳雇主第一名的原因"的各选项中，选择"培训和发展机会"的人数百分比最高，高达61.6%；其次是"企业的知名度和影响力"与"有竞争力的薪酬福利"，各自占到了55.1%和53.8%，如（图2 ）。这三项是大学生在选择和评判自己心目中的最佳雇主时，最着重考虑的因素。从职业发展的角度来说，拥有较多的培训和发展机会、选择有知名度和影响力的企业，不仅仅意味着公司内部的晋升机会，还意味在本行业领域内以及跨行业领域内更广阔的发展机会。

雇主品牌对中国企业尤其是中国本土企业的发展有着至关重要的作用，而企业中雇员介入程度的提高可以获得高绩效的工作团队以及更大的员工忠诚度，对雇主品牌的建立有着关键的作用。由《财富》中文启动“卓越雇主──中国最适宜工作的公司”调查报告显示：

●那些能让雇员认同公司的愿景、价值观和目标的公司获得的财务收益，是其他公司的三倍。

●那些通过为雇员提供足够的工具、资源和培训而使雇员有良好工作表现的公司获得的财务收益，是其他公司的两倍。

●那些拥有高承诺度雇员的公司获得的财务收入是其他公司的六倍。

同时在该报告中，企业出众的领导力、有效的沟通、提供有意义有发展空间的工作、薪酬制度的竞争力和公平性等因素是建立良好的雇主品牌、提高雇员忠诚度与绩效的重要条件。结合雇员介入的类别和形式来看：

（一）“沟通介入：信息提供/自上而下的沟通”模式的具体表现

在中国企业中，这更多的体现为企业信息的公开、企业方面主动获取员工相关信息以及企业对员工的培训。就拿2005年的“卓越雇主”之一博时基金来说：博时基金基于社会责任是公司的立足根本和道德基础这一原则，博时基金的人力资源部成了经营资产的部门，对员工培训上可谓不遗余力，培训费用每年高达 400 多万元，平均到每位员工每年达 3 万元，课时达 72 小时，从而达到提高员工工作水平的目的，获得良好的效益。比较著名的还有沃尔玛注重的内部沟通：建立公开透明的渠道，让员工清楚知道公司发展前景、经营业绩等各种情况；实施人才挽留措施，进行挽留面谈以了解员工离职原因，做好回访工作对离职员工的情况进行了解并在必要时给与适当关心与帮助。在员工看来，企业自上而下的进行沟通、建立公开透明的信息渠道是对员工的重视，也让员工清晰的了解了企业发展的方向并以此明确自身今后的职业发展目标。

（二）“沟通介入：问题——解决式介入和自下而上的、双向的沟通”模式的具体表现

这在中国企业中的受重视程度逐渐加大，运用越来越广泛，企业中的内部投诉机制、建立更好的员工意见和建议反映渠道等措施被各种类型的企业大量运用。例如：万科内部有 12 种沟通渠道，包括电子邮件、公司内部的 BBS、与集团高层或者直接领导面对面的沟通、通过员工关系专员或者员工委员会进行沟通，等等。更多的企业希望通过顺畅的沟通机制的建立听到更多来自员工的声音，对企业内部的管理提供有效信息，消除信息不对称造成的管理上的不顺畅以及可能造成的更大的损失。同时，在自上而下的、双向的沟通中，员工获得更大的认同感，从而将企业和员工之间的距离拉近，有利于提高员工绩效。

（三）“财务介入”模式的具体表现

“财务介入”在中国企业主要形式表现为绩效工资、奖励计划，员工持股计划等目前在本土企业的使用程度暂时低于前两种形式。绩效工资体系的建立除了让薪酬更有竞争性、体现公平性以外，绩效工资对企业和员工双方的发展都具有推动作用，应用较为广泛。对企业财务上的介入使得员工成为了企业的“利益相关者”，在企业与员工之间建立了超越单纯雇佣关系而更为紧密地利益相关的体系。将员工特别是核心员工视为企业“利益相关者”，对减少核心员工的流失，降低企业的损失有着重要的作用。同时，财务介入也提高了企业管理上的公平度，让员工对公司产生更大的满意度。

（四）管理活动和领导风格层面的介入的具体表性

这方面比较典型的体现在“导师制度”等领导力模式上，这对员工是一种培养和选拔，也是一种激励的有效方式。通常情况下，这种“教练的心态和技术”可以理解为领导应该指导下属工作，而不是替代下属工作。从而引导员工的价值观，使员工对于领导力的信心会随之转化成对公司的忠诚。

（五） 其他形式介入的具体表现

雇员介入的其他两种形式：沟通介入的协商方面包括的：联合协商委员会、工作聚会或群体议会、工会讨论等形式在中国社会、经济的背景的差异，其实施和讨论没有太大的价值，暂且不进行分析。在对工作层次的介入上，在中国企业暂时没有得到广泛应用，缺乏可供分析的实例。

雇员介入在中国企业中由于经济的发展和管理理念的更新，以诸多形式出现在中国本土企业的管理模式中，并获得了良好的收益。

如何建立良好的雇主品牌对中国企业而言对其将来的发展是至关重要的，重点在于企业在企业成员心中的形象的建立、塑造。员工对企业文化的认同度、员工对企业的归属感和满意度是企业发展环节中的必要因素，也就是说在员工心目中雇主品牌是否良好也左右着企业的竞争力和发展前景。所以从企业的角度，通常认为良好的雇主品牌是建立在较高的企业员工满意度上的，在员工对领导力、发展空间、工作环境、薪酬福利制度、企业文化等比较满意的情况下员工与雇主之间的关系比较缓和，员工流动率自然比较低，这对企业来说是比较有利的发展环境。为了达到这样良好的企业发展的条件，许多企业通过引入雇员介入计划改善、优化雇佣关系，从而提升在员工心目中的企业形象，建立良好的雇主品牌。

三、中国企业引入雇员介入计划的原因

（一）企业引入雇员介入计划的原因

企业引入雇员介入计划的原因是什么？管理专家已经提出了三种主要的原因来解释其更深层次的原因是道德、经济和行为，本文认为，工会方面的因素也应纳入其中。

第二个原因是源自于经济方面、功利主义的因素。这种观点认为雇员介入能够提高企业决策的质量和效率。雇员介入能潜在的提高产品的质量，而且有很大机会在工厂里成功地实现。从员工的工作效率上说，雇员介入的引入激励员工努力工作来获得更高的绩效工资，有助于使员工工作时精力充沛，提高管理过程中的信任度以及减轻工作压力，这都对提高个人和组织的绩效有利。由于双向沟通体系的建立，企业可以更顺畅的获得员工的建议、意见与需求，信息不对称地消除让公司的管理方式更加有效，减少不必要的管理成本或损失。

3．行为方面的原因

第三方面的原因和长期存在的管理上的问题有关，这些问题往往会导致员工产生对工作的不满，影响绩效甚至导致抵触、罢工和其他形式的冲突。就员工个体的角度，不满情绪的解决方法很可能就是离职；从企业的角度，任何形式的冲突都会影响到企业的利益，小则流失核心员工大则造成重大损失。雇主希望通过雇员介入计划将自己和雇员的利益更紧密地挂钩，将可能产生的抵触情绪和行为通过雇员介入所提供的渠道发泄并加以化解，加大雇佣双方的一致性，使员工和企业的关系更为紧密，达到员工与企业共同成长、发展的目标，避免造成严重损失。

4．工会方面的因素

另外，在西方，企业引入雇员介入计划还可能和工会组织有关。一些公司在工作场所引入参与计划是希望在更大的利益一致前提下的工人组织在一起的可能性变得很小。企业和员工的利益紧密联系后，对工会的功能从某种意义上说是一种削弱。不过这个问题介于工会在中国的性质与其在西方国家的性质有很大的差异，在中国雇员介入计划削弱工会力量的作用得不到明显体现。