大部分企业目前没有完整系统且合理的绩效考核管理制度，作为考核的主要负责人对员工的考核办法多是凭借对被考核人的印象来判断的，带有强烈的主观性和片面性。对于员工工作来说，中、低层管理人员和普通员工一样都是听从高层主管的命令来进行实际日常工作的，因此，在这种环境下，工作没有好坏之分，只要按时按量完成即可，对质量没有任何实质性的要求。[ 张立娟.人力资源管理活动与企业绩效的关系探寻[J].农村经济与科技,2020,31(10):154-155.]同时，企业经营管理者对绩效考核也缺乏客观的认识，一般只是将奖金发给少数几个亲信，这样就使得企业奖惩制度和员工实际工作效果严重脱钩，不能对真正对企业有贡献的人施以相应的报酬，这样很容易打消员工工作积极性和对薪酬的满意度。此外，企业对员工工作效果及其薪酬等人力资源管理相关内容缺乏相应的满意度调查分析，企业高层与员工之间只是命令与接收命令的关系，很少有真正意义上的沟通。目前的考核标准也多是企业高层管理者命令中层管理的行为，中层管理者在没有调查的基础上，只是凭主观或借鉴其他公司资料来确定，缺乏和本企业员工的实际沟通交流，这种考核体制常常会脱离员工具体工作实质，因此，员工也只是敷衍了事，没有起到绩效考核应有的效果和作用，进而使得从所谓考核体制中得到的结论也和实际工作严重脱节，使得企业在具体执行过程中不得不一边修改一边工作，影响工作效率的同时丧失员工的工作积极性。
4、员工薪酬机制不合理，员工福利体系不完善
目前企业员工福利体系不完善，薪酬制度在关注公平原则的同时，对激励原则严重匮乏。大多数员工采取的都是固定薪酬的模式，日常工作好坏和薪酬没有任何关系，只要完成相应的工作量，就可以领取相应的工资作为酬劳，至于工作质量如何，丝毫不影响工资的发放，这样的工资制度很容易形成一种平均主义，做多做少一个样，做好做坏一个样，很容易造成员工的惰性心里，打消员工工作的积极性。一般来说，在薪酬体系中如果固定薪酬占较大比重，就难以使薪酬体系起到激励作用，绩效薪酬过少对大多数员工来说很容易造成有没有无所谓的局面，不利于企业的发展。对于那些工作积极、工作能力强的员工来说，固定薪酬过高也不公平，因为就算是工作再积极、工作能力再强，最后得到的劳动报酬因为体系单一而没有什么差别，个人价值在薪酬体系中难以有效体现，最终只能导致这些员工慢慢积极性降低，工作能力也慢慢趋于平庸，过得过且过的工作生活。企业绩效考评体系经常只是为了考评而考评，没有真正意义，因为在薪酬体系中绩效考核工资占比例过少，甚至根本就没有考核工资，所以对员工工作的日常考评也根本无从谈起有些企业因为资金周转问题连续几个月拖欠员工工资，种种现象都大大打消了员工工作的积极性。[ 于楠.企业人力资源管理中激励问题分析[J].人才资源开发,2020(06):第91页.]目前在员工福利方面，多数企业只是在重大节日期间给员工发放简单的生活用品，比如过年或过中秋节这样的节日发放米面等生活用品。这些远远不能满足员工的实际需求。
（二）企业人力资源管理存在问题的原因
从我国关于企业人力资源相关法律法规调查结果发现，大多数企业认为我国相关法律法规不健全，专门针对企业人力资源法律环境不良。[ 兰晓晖.浅析企业人力资源绩效薪酬管理[J].现代商业,2020(10):第42页.]因此这就需要我们加大力度，构建企业人力资源管理相关法律法规。在引进高素质技术人才时，对人才小细节观察过多，对企业未来发展和需求考虑不足，造成高素质人才在员工配置方面严重混乱。企业经营者和管理者在企业正常运营的前提下，提高企业人力资源管理意识，有针对性的补充自己的理论知识，这样才能更好的为企业发展服务。
四、优化企业人力资源管理的对策措施
（一）制定科学的人力资源发展战略规划
在逐步完善原有人力资源管理体系的基础上，不断提升企业人力资源管理进程，构建完善的企业薪酬管理体系，发挥企业绩效考核作用从而不断推动企业发展，提高企业经济效益的同时又为专业性人才的保留提供了必要保证。
（二）加大对企业人力资源培训与开发力度
积极开发刚刚从学校文档的新员工。提供业务培训课程，强化企业文化培训，分阶段进行培训与宣传，增强大学文档生对企业的归属感和稳定性，为企业储备管理人才。专门针对专业性技术人才的培训工作。包括岗位培训、能力开发及其岗位具体工作过程。
（三）提高绩效管理水平
合理的绩效改进计划应该是在管理层与员工进行有效沟通之后，由员工本人依据本身能力先制定一个初步的绩效改进计划，然后再和领导沟通确定最后的绩效改进计划。在绩效管理制度的具体实施过程中应该由内外部的考评专家给员工做相关的考核评价，使大家全部参与其中，让员工真正了解考评的价值和意义，给周围的同事一个客观而公正的评分。
（四）建立科学的人力资源薪酬激励机制
大部分企业制定相应薪酬管理体系的直接目标不仅仅是为了让员工对薪酬体系满意，而更直接的作用是使相应的薪酬体系对员工起到一定的刺激和激励作用，进而提高员工的积极性和创新能力。企业所有者对员工的态度，在进行相应企业行为规范的同时，要实施人性化管理，他们不仅仅是企业效益的贡献者，更重要的是企业所有者的合作伙伴，因此，在对其规定企业行为的同时也对他们有足够的尊重，这样才能形成不但能大大提高员工对企业的归属感，还能从激励方面形成一个良性循环。也就是说，员工对企业物质和精神两方面的薪酬管理的满意度高，则薪酬体系所发挥的激励作用也就越明显，员工的绩效考核也就越高。反之也是如此。
参考文献
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[8]兰晓晖.浅析企业人力资源绩效薪酬管理[J].现代商业,2020(10):41-42.