关于企业人力资源管理的研究(三)

六、有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

拓展资料：人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源的二次开发。人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。

案例：杭州梵茜服饰有限公司

一家民营企业最早从批发女装做起，目前公司员工1-80人，比较典型的家族企业。经过十几年的发展到了全国代理商阶段，只是批发的模式上又升一级，没有专门设立人力资源部门，涉及专业的问题比较多，不能及时得到相应的解决，人员变动比较大。

二：民营企业的困境分析

（一）、家族“圈”化和管理“家长”化并存

家族“圈”化和管理“家长”化并存和产权不明晰

在民营企业中,重要职位一般由家族成员担任,实行家族式领导。家族成员往往以元老自居,自认为对企业创业有功,与企业有特殊关系,其他人都是“外人”,把招聘来的员工排斥在“圈”外。很多民营企业虽然具备了一定的经营规模,但仍摆脱不了家长式的管理作风,主要依赖领导者的个人指令,缺少规范的组织架构及明确的管理制度。产权明晰是现代企业制度的基本特征。产权明晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权要明晰,还要求企业物质资本所有者与人力资本所有者之间的产权明晰、企业人力资本所有者之间的产权明晰,但后两方面在家族企业人力资源管理中似乎被忽略了,这正是家族企业人力资源管理中存在的根本性弊端。我国许多家族企业的决策往往由掌握绝对控股权的老板说了算,其他管理人员由于没有物质资本股权无法进入董事会参与高层决策。由于企业集团规模的庞大和复杂性,老板的个人决策往往会失误,有时还因此造成企业的“猝死”。即使老板乐于听取员工的意见,也只是体现在老板个人的道德意志上,由于没有股权性质的制度性约束,老板还是极有可能作出非理性决策。

（二）、人力资源管理体系配置不科学

     家族企业人力资源管理体系的配置首先存在管理职能界定不清的问题,其直接后果是机构设置不科学和人员配备不合理。在人员配备上,专职人力资源管理人员配备很少,分工不明确,大多未受过专业训练,停留在员工的档案管理和劳保福利等日常事务性管理中。其次,没有较好地组织和协调“竞聘—管理—任用”等规范化程序,造成管理和技术上的精英少,掌握多种技能的复合性人才更少,企业的内部控制管理的基础差,人才的价值得不到体现。同时,没有建立长期的人才储备机制,一味依靠熟人介绍人才,使得关系趋于复杂,信用度偏低。很多民营企业面临的问题是人才缺乏,尤其是管理人才缺乏。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外,大部分中小型企业的管理人员学历偏低。中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识,不太懂得按现代企业制度运行企业。在管理方式上大部分仍处于经验管理阶段,管理人员专业结构单一,复合型管理人才少。劳动人事法规政策观念淡漠。一是相当部分民营企业并未能与员工签订书面劳动合同;二是企业管理层在劳动合同执行过程中不规范,对管理、技术人员跳槽没有任何约束力;三是劳动合同本身和执行不规范,存在大量歧视性和禁止性条款,企业经常单方变更或解除劳动合同,如延长劳动时间又不给加班费,不给员工购买社会保险等。营企业虽然可以自己决定薪酬,但很多民营企业不重视基础管理工作,没有经过岗位分析和岗位评估,致使薪酬的发放随意性强,严重挫伤了员工的生产积极性,容易导致人才流失。民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约,员工素质普遍不高,尤其是管理人员的管理能力与综合素质不能适应企业发展及市场变化的需要。市场经营等方面的培训只停留于表面形式,缺乏深入系统的考虑,甚至错误地认为这种培训投入是为别人做嫁衣裳,得不偿失,致使培训毫无计划性、针对性。

（三）、民营企业人力资源存量不足且流失率高