应聘比=(应聘人数/计划招聘人数)×100%，该指标越大，越说明企业所刊登招聘信息发布效果越好，企业的认可度越高;
录用成功比率=(录用成功人数/录用人数)×100%，该指标越大，越说明招聘的成功率越高。
③ 招聘所需时间评估:从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
（3）招聘成本
招聘直接成本包括:招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。
三、目前人员招聘工作中存在的主要问题
（一）管理者在招聘理念上存在一些误区
企业管理者在人员招聘方面普遍存在这种不良倾向，例如招聘前台文员也要本科学位，诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象公司中普遍存在。长此以往高学历者在企业中会感觉怀才不遇，得不到领导的重视，因而影响工作积极性，会不可避免造成人才流动，同时也给企业会带来一些负面的影响。
（二）招聘基础工作薄弱，没有科学的人力资源规划和岗位分析
大多数企业在提出招聘需求时，通常采用现缺现招的办法。科学的人力资源规划是基于企业发展规划为前提，根据企业的战略部署相关规划。如果公司经常采用这种现缺现招的做法会使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，无法找到合适的人员。在招聘时，参与招聘的部门主管往往临时确定些新的标准，新标准比较空乏，随意性较大，常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些喜好。
（三）招聘工作缺乏科学的面试和甄选手段
目前，大多企业通常采用结构化面试，面试过程中会出现晕轮效应、首因效应等影响，使筛选时缺乏科学性。在结构化面试中有时没有遵循STAR原则，没有对应聘者材料上的结果做进一步的追问和描述。企业曾经引用过一些西方心理测试等方法，但操作后发现心理测试信度①不高，只能作为一种参考性的方式。另一方面，常用的考试和面试受考官素质的影响，考试题目过于偏题或过于简单，必然严重影响招聘质量。
（四）存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题
在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在国有企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。在大多数企业，公司管理层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。
在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：你结婚了没？有男朋友了吗？或者什么时候考虑养小孩？部门主管对这些不以为意，甚至认为这些是必须问得问题。
（五）招聘评估常常被忽视
企业在对招聘结果进行成本核算和效果评估这方面并不重视，常常认为只要人员到位就算这次招聘成功，根本没有意识到对招聘结果的评估和总结。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。不同人才的获取采用不同的招聘渠道和方法，而这些都是需要通过一次次的招聘活动总结出来的，在这方面企业往往忽视了。
（六）没有建立合理、有效的人才储备体系
很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，公司在这方面也比较欠缺，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象。
四、解决对策与措施
（一）建立招聘工作的新观念、新思维
1.树立人力资源开发与管理工作既是人力资源部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。企业重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让企业人力资源规划配合企业战略。通过评价现有人力资源，预测将来需要的人力资源状况（包括人员结构、层次、类型、要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案,并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展,也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。
2.树立职能匹配的招聘观念。企业应该避免用经验主义、学历论等片面观点，建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观念。
3.树立理性运用各种招聘工具的工作态度。面试过程中尽量避免晕轮效应、首因效应的产生，运用各种科学的测评方法，如人事测评、评价中心等技术，帮助招聘者找到想要的合适的人才。
4、具体措施
（1）强化培训、充实知识
要在本质上解决招聘问题，企业则必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘的积极意义，以便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面为招聘工作搭建良好的思想平台。管理人员可以通过一系列相应培训活动，企业管理人员对人力资源和经营管理之间的相互关系、相互作用有了深刻的认识和提高。
（2）学以致用、巩固提高
在企业中，良好的招聘思想、方式以及行为首先应当以制度的形式固定下来，并形成企业文化的一部分，如制定企业的招聘管理办法；或者公司在新管理者入职时，人力资源部在培训中就明确告知，协助招聘工作是其今后一项重要的工作内 容，同时，也对其如何引导和帮助后来新员工所应做工作的具体方面都给予一一介绍。
（二）选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作
1.招聘队伍是企业的的流动广告，代表着企业的形象。招聘队伍直接决定着招聘质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。 在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识， 要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
2.对招聘人员的组织方式有三种，可以是集中的方式，即企业内设立招聘专员岗位；也可以是分散方式，如各职能部门或地区部门自己组织招聘人员进行招聘；也可以采用企业联合的方式，即各部门拥有自己的招聘人员的同时，与人力资源部招聘专员联合一同完成招聘任务。采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。
3.设立考核评价激励机制。企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。用评价机制，在一定程度上，可有效避免企业中一些招聘人员所存在的不负责 、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的 吸引力和竞争力。
（三）制订合理的招聘标准
1.我们要在思想和观念上树立遵守职业道德和招聘观念。
2.制订合理的招聘标准。在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相法律法规相抵触，例如在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。
3.在面试实施期，要注意自己的言谈举止。
（四）建立和运用符合企业自身的招聘模式
1.加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性
对于大多数企业来讲，因企业注重公司业务的发展，其内部制度比较完善，因此在招聘时，可招一些可塑之人，这样既有利于企业的持续性发展，又能增强录用人员的忠诚度。另外，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才高消费；
结合大多数企业的具体情况，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和随意性 ，降低成本，合理配置。
2.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用
面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多企业在招聘面试时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议企业在面试时采用STAR面试法开展 工作。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试时则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。通过对这些过程的考查，我们可以较为全面地了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的内容。
企业应建立起既适合企业自身特点又符合具体工作需要的模式。其过程和效果，在一定程度上可解决当前大多数企业在招聘工作中存在的相关问题。
（五）营造有利于留住员工的氛围
新人员被企业招聘进来，并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快企业的发展。如果新员工在很短的时间内就离职，那么招聘的目的并没有达到。也就是说，招聘是没有效果的。根据以往离职的调查统计表明，2个月内离职的员工主要原因是感觉企业没有给他一种归属感和安全感，无法融入工作环境，一直处于迷茫期；1年内离职的员工比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感、想法没人听、工作没人认同、困难没人关心、人际关系复杂、没有一个好上司等方面，而对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，企业要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。大多数企业有些部门流动率较高，部门主管应多加强这方面的工作，为留住员工将团队营造成积极向上，和睦融洽的环境。
五、结论
随着中国经济的不断发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段，也是企业创造竞争优势的基础环节。因此如何获取一流人才，避免人才流失已成为该公司至关要紧的问题。
【参 考 文 献】
[1]安鸿章等：《国家人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社2007年版
[2]赵曙明、成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社2001年版
[3]贾禅瑞：《如何减少人才流失》，企业管理出版社 2002年版
[4]徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策[J].价值工程,2002,(3):42–44
[5]仝德稷：《留住精英》，企业管理出版社2006年版
[6]陈又新：《中小企业人力资源流失的原因及建议》，《企业管理与改革》2005年第12期