浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策 (3)(三)

    外部环境因素会通过内部环境因素起作用。企业文化、管理者水平和管理机制等都会对中小企业的人力资源状况有影响。

1. 文化层面的影响

     企业文化是企业全体成员在长期生产经营过程中形成的价值观念、形为准则，是中小企业发展经营的战略导向，适合企业自身发展的企业文化是企业发展的强大后盾。而且有抱负、有才能的人选择企业时更多的考虑因素不会仅停留在短期的物质报酬上，更关注的企业的发展理念和文化观念。因此，选择有共同道德规范和价值观念的人才充实中小企业，会给企业带来更大的效益。

2. 个体层面的影响

人力资源管理工作并不局限于一个人力资源部门，人才是企业运营的支撑，因此整个企业的管理人员都应精通一部分人力资源工作，而人力资源部门管理者和最高管理者的管理水平对企业的人力资源状况有直接影响。基层人员注入单位后受直接领导人的影响最重，领导人的领导风格、个人魅力会直接影响下属的执行力和工作热情，尤其在中小企业，人力资源管理架构并不十分成熟的情况下，人力资源管理工作更多的是与人打交道，与人沟通，因此，提高管理者管理水平对于中小企业来说是一个重要课题。

3. 机制层面的影响

中小企业在建立初期多数没有完整的规划设想，仅跟随市场潮流，企业业务频繁更换，一切向“钱”靠齐，这是由管理者决定的，中层管理者也仅能跟随，这导致一切向业务看齐，企业的薪酬机制、组织架构并不具有科学性，往往是哪个部门出实际效益，企业管理者重视哪个部门，导致部门之间发展不均衡，不利于企业长期发展。

四、大千公司人力资源管理中存在的问题

人力资源管理作为企业的一个重要竞争优势，具有很大的增值空间。我国中小企业不具备大企业所自备的强大资金支持，只有充分发挥企业自身我力资源管理的灵活性，合理协调各项资源配置，来提高人力效率。根据行业特点，中小企业只有结合企业结构特征，建立企业人才储备计划、职业发展体系、激励制度等提高企业员工的整体素质。但正因为中小企业的规模不大、人员流动性强，即使有完善的人力资源发展规划，但可能因为权责不清、人员流动性强等原因导致规划不能顺利完成。虽然经过多年的建设和发展，但是因为管理观念的落后，大千公司人力资源管理仍存在以下问题：

（一）人力资源管理观念陈旧

人力资源管理的关键在于人力，人是一个企业的核心资源，是企业竞争的核心资本。然而大千公司的管理者多注重于短期利益的获得，而忽视了员工的培养，仅将员工当作企业发展的工具，而忽视了员工的心理变化。人力资源管理部门若要发挥最大的价值，需要各部门的配合，而这与领导者的管理观念有很大关系，因此中小企业的人力资源管理观念影响甚大。 

（二）人力资源管理制度不健全

    人力资源管理的各个模块皆有其必然性，大千公司在人员招聘与培训、绩效考核缺乏相应的制度。一方面，企业的人员招聘往往是采用现招现用的方式，而缺少长期储备，且方式简单，没有详尽的招聘计划和储备计划，这极大的限制了中小企业的人才储备。另一方面，企业在人才培养方面往往形式，未发挥其真正的价值，全面的人才培训规划不仅利于人才的发展，而且对于企业的人员稳定意义重大。

（三）人力资源激励机制不健全

   大千公司管理制度缺失，导致激励机制的制定难以具体而有效的满足企业发展的需要。而且企业激励措施的制定往往与领导者的个人意愿休契相关，而非企业整体发展的客观需要。同时，由于企业的激励措施过于简单，偏重物质激励，在激励方式上普遍带有较强的主观性，且激励手段单一，而忽视了员工心理的建设，忽略了高层次人才对精神激励和自身发展的需要，不利于充分员工的积极性、主动性与创造性，这也与激励机制不健全，量化标准过于简单关系密切。

（四）企业文化建设缺失

强大的竞争优势来源于其自身独有的特点，而企业文化就是一个企业的灵魂，是企业的竞争优势体现。如果一个企业没有适合自身发展的核心企业作后盾，它就永远无法做大做强，企业的长远发展就是一句空话。企业文化的建立可以改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象。企业文化建设的缺失，使得我国中小企业未能将企业文化融入到人力资源管理当中，使得整个人力资源管理架构的凝聚功能、协调功能、激励功能没有被更好的发挥出来。

五、解决洛阳大千公司人力资源管理问题的对策