教师的成长和发展关键在于实践性知识的不断积累。教师的专业性就是在解决自身实践问题的过程中不断发展的。教师的教育生活是丰富的，孩子的个性是千差万别的，解决问题的方法是多种多样的。园中所有教师的教育生活可以说都是值得研究的课题，如果能抓住这个机会，就能迅速的推进教师的专业化进程。教师的专业化要扎根于教师的一切实践活动中。园长要善于发现教师日常生活中专业发展的积极因素，从教师专业生活经历的时时、事事中找到幼儿园教师专业发展的意义，得到专业技能的提升。
2、创设辅助教师自主提升的空间
教师所真正需求和需要帮助的内容，教师个人最为了解，通过制定适合自己的计划，让教师研究具有自己专业发展的个性特征。自主成长型教师发展还需要来自外部系统的、长期的支持。园长要引导教师展示个性风采，创设各种适宜的、给予教师最大限度展现主体性的发展空间，给教师选择做主的机会，与教师及时沟通和持续对话，使每位教师按照自己的特点得到充分的发展，引导教师在成长过程中逐步形成独特的个性。教师在自主成长中获得不断追求、不断发展、不断完善的体验，在工作中得到满足感与成就感，并且以主体的身份投入其中，在自我发展的同时，幼儿园也随之发展，形成有机整体，教师的流动性因此会大大降低。
（四）重视教师队伍的结构建设
1、重视骨干教师的培养
每个组织中都有骨干队伍，他们在整个教师人群中起到引领和龙头作用，因此每个民办幼儿园都要重视本园骨干教师的培养。骨干教师队伍至少要占整个队伍的三分之一，才能发挥其影响力，才能带动整个教师队伍发展，带给整个教师队伍的正向力量，特别要注意的是要培养不同年龄段的骨干教师，让每一年龄段的教师都有榜样，都有前进的动力和方向。园长要对本园教师队伍进行分析，认真思考本园教师队伍建设和骨干教师的培养方向，针对已有的骨干教师的培训工作如何提高水平及骨干教师的作用如何发挥等问题，定制切实可行的发展计划，努力加强骨干教师在教师队伍中的积极作用，提高教师队伍的稳定性。安排骨干教师担任园内各教研组、年级组长，负责组织教研活动，发挥骨干教师的研究特长和引领作用。对于骨干教师要与园所签订规范的较长期的劳动合同，并且在工资待遇上有较大优势。骨干教师签约年轻教师，采取以师带徒的形式，让每一位骨干教师都与年轻教师签订师徒协议，通过手把手、面对面、一对一的培养方式，在帮助年轻教师快速成长的过程中，稳定教师队伍，防止年轻教师频繁流动。
2、重视和发挥中年教师在幼儿园工作中的“定海神针”作用
很多幼儿园领导认为新教师成本低，好管理，只愿意招年轻教师，园里几乎没有中年教师，使教师队伍出现年龄断层。实际上这非常不利于幼儿园的良性发展。幼教的特殊性要求以保育为主，不仅需要保教人员有很强的责任心，还需要有丰富的幼儿生活照料技能，稳定的工作状态。幼儿园教师单一的低龄结构，难以胜任和保证工作的完成，更不要说提高幼儿园的办园品质了。这些现实问题都提醒我们，要着力优化教师队伍的年龄结构，从制度上保证老中青梯次配备，使幼儿园的教师队伍结构中，既有年富力强的有培养前途的年轻教师，也有经验丰富的中年教师。只有这样才能保证教学质量和教师稳定的双重要求。
结论
学前教育是学校教育和终身教育的奠基阶段，也是人生教育的基础环节，提升学前教育水平的关键是教师，幼儿园教师管理作为幼儿园管理的关键环节对幼儿园管理的整体效果有着至关重要的作用。因此，对幼儿园教师管理的研究，事关教师主体性、积极性和创造性的发挥，事关幼儿园教育质量的全局。本文从幼儿园教师管理入手，发现当前幼儿园中教师管理现状的问题，尝试从幼儿园教师管理的问题研究、理论重构及策略改进等方面进行阐述，并提出建议。
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