摘要:人力资源对企业发展的重要性。 ---- 2 页
一、人力资源管理与开发的概念。 ---- 3 页
二、人力资源管理与开发现状与存在的问题。 ---- 3 页
三、人力资源开发与管理原因分析。 ---- 4 页
四、搞好人力资源开发与管理的对策。 ---- 4 页
(一)人力资源经济投入数量调节。 ---- 4 页
(二)人员的合理组织和配置。 ---- 4-5 页
(三)教育和培训提高企业员工的素质。 ---- 5 页
(四)完善的人才激励机制和绩效管理体系。 ---- 6-7 页
五、结束语 ---- 7 页
六、参考文献 ---- 8 页
内 容 摘 要
【摘要】人力资源作为资源之一，是企业发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。
【关键词】人力资源；开发；管理。
1、人力资源管理与开发的概念。
现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现， 是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容， 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发， 把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
2、人力资源管理与开发现状与存在的问题。
人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。
目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和文化范文、企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，例 如：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
3、人力资源开发与管理原因分析。
据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。
企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想；其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。
4.搞好人力资源开发与管理的对策。
综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面的对策：
（1） 数量调节。
人力资源的经济投入， 是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用。
（2）合理配置。
人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
（3）教育和培训。
通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学文档可提高劳动生产率43％。初中文档108％，大学文档提高300％。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。企业人才培训是企业对人才教育投入的再加工过程，是人才能力的培养、 技能的训练、潜在能力的发掘和提高的过程。经济学家马歇尔曾指出：所有投资中，最有价值的是对人本身的投资。据专家测算：一个企业应将每年总收入的1%用在人力资源的培训上。因此，一些知名的跨国公司十分重视对员工的培训，经常鼓励和组织任职的职员参加各类的培训。我国企业在培训职工方面有很长的路要走，应注意以下两点：第一，要把对职工的培训工作提升到战略的高度，切实加大对培训的投入力度。在当今经济发展过程中，培训的投入是及其重要的投资，是高回报的投资。第二，要注意培训工作信息化，有效合理地利用培训资源。注重收集企业内外与培训有关的信息，开发建立企业培训系统，进行分析整理，科学合理地制定自己的培训计划，根据自身的实际情况来搞好职工的培训。 在具体培训中，我国企业还应注重三个方面的问题。首先，要确定人才培训的对象。企业应根据不同人才的特点，分层次地、有步骤地进行培训。重点培训那些创新意识强、专业性强、年轻有为的人才，提高他们的职业水平、素质水平、知识结构、管理水平等，全面提升他们的综合能力。其次，要明晰人才培训的内容。提高人才的专业技术水平。提升他们的人文思想素质。要让他们具有远大理想和奋斗的目标；刻苦努力，拼搏向上的精神；善于创新、敢于创新的能力与勇气；致力于团队建设，发扬团队合作的精神；企业与个人共赢发展的意识等。最后，要创新人才培训的方式。企业管理者应该根据企业的特点来制定和创新人才培训的方式。使之多样化、层次化、分期化。企业既可在企业内部通过专门部门对人才进行培训，也可将其送往国外、高校进行继续教育和深造。既可对人才进行短期培训，也可对其进行长期培训。采取多种灵活的培训方式，以全面提高企业职工的素质。在培训方法上，可采用讲授法、研讨会法、案例分析法、角色扮演法、商业游戏法、探险性培训法、个别指导法、工作轮换法、网上培训法、虚拟培训法等多种培训方法。
（4）完善的人才激励机制和绩效管理体系。
健康高效的激励机制是通过一系列满足人才的物质、精神、目标等需求的措施体系来提高人才的积极性和主动性、挖掘人才潜力、从而促使企业目标得以实现的制度。具体的激励方式有：1.物质激励。物质激励是通过给予取得成绩的人才一定的物质奖励用以褒奖和鼓励的一种激励形式。包括加薪、奖金、股权、红利、奖品等。这是激励机制中最为基础的激励方式。因为物质需求是人赖以生存和发展的基础和核心。2.精神激励。通过公开颁奖、口头表彰、颁发荣誉证书等方式来体现对人才的肯定、尊重，使之产生愉悦感、成就感、荣誉感和归属感，以此来激励他们的生产积极性。3.情感激励。情感激励是指企业管理者通过对员工的关心和理解而产生的激励效果。“士为知己者死”。如果企业管理者时时关心职工的疾苦，帮助他们解决工作和生活中的具体困难，就会使职工在情感上认可、信任管理者，就会以厂为家，通过辛勤地劳动和创新成倍地回报企业，从而提高企业的效益。4.人生价值实现激励。人才特别是高素质创新性人才，他们工作不仅是谋生所需，更是为了实现自身的目标和人生价值。企业管理者就必须把其具体工作同他们的成长目标紧密地结合起来，为他们提供包括进修、科研、创新所必需的条件与环境。使企业员工在努力为企业创造价值的过程中，也在实现着自身的梦想和价值。这是激励机制中最高层次的激励手段，也是最稳定和最长效的激励方式。5.环境激励。所谓环境包括硬环境和工作的软环境。企业管理者为职工提供一个优美的自然环境、完善的健身娱乐环境、图书馆等学术环境，会使职工心情愉悦，文化身心素质提高，势必工作效率提高。而为职工提供一个公平、公正的竞争软环境则是环境激励中的重要因素。公平是人类长期追求的目标，是人内心的感受。竞争是无处不在的，公平的竞争会对人产生巨大的激励作用。反之，则会严重影响人的积极性和主动性，会使人产生屈辱感和挫折感，从而影响着企业目标的实现。另外企业应建立和完善人力资源绩效管理体系 ，为企业人力资源管理核心的绩效管理体系，其科学性、可行性及有效性直接关系着人力资源管理的水平，对企业的整体发展有着决定性作用。作为企业管理者，首先应理解绩效管理体系的内涵。绩效管理体系与简单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制等多种管理手段，综合使用以帮助企业或部门、员工的绩效提高。其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性和可及性。绩效管理的终极目的是提升职工的积极性和主动性，提高企业的效益。但如果绩效管理体系本身是不公平的，势必导致受到不公平待遇的职工的不满，导致其积极性的损害，从而有损于企业的长远利益。同时，绩效管理体系规划似乎很合理，但缺乏实际可操作性，也不能体现绩效管理的作用。最后，绩效管理体系要体现“以人为本”的理念。绩效管理体系不是简单、生硬的制度，而是富有人性和具有弹性的。是为职工和企业利益服务的。只有具备这几个特点，绩效管理体系才是完善的、合理的。 在人力资源管理体系中，处于核心地位的是绩效考核。在绩效考核过程中，应遵循以下原则。首先，制定绩效管理的计划与标准。使其职工明确绩效考核的目的、标准、责任与权利、时间、地点、形式、内容等要素。其次，使员工认识到绩效考核的意义。让他们懂得，绩效考核是符合职工与企业的双重利益，是一项双赢的绩效管理制度，而非对职工的不信任和惩罚。最后，企业管理者要根据实际情况，采取多种绩效考核方法。比如采取奖励、平衡计分的方法来进行绩效管理。同时要根据具体情况的变化，来不断调整和改进绩效管理的方法。使企业的绩效管理体系处于动态的运作之中
5、结束语。
总的来讲，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。
6、【参考文献】
[1]吴照云。管理学原理[M]. 北京：经济管理出版社，1997。
[2]王东升。加入WTO 对人力资源开发的影响[J]. 经济管理与研究，2002（4）。
[3]赵曙明。人力资源管理与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2006（7），《趋势》《商业研究》2001年第7期。