一 、核电企业员工跳槽现象的产生 4
1.核电企业待遇情况 4
2.核电企业的机制问题 4
3.个人发展空间的局限性4
二、 核电企业员工跳槽现象产生的原因分析4
1.员工自身因素4
2.企业因素 5
3.社会因素5
三、核电员工跳槽的利弊分析 6
1.个人角度分析 6
2.人力资源角度分析 6
四 、核电企业应对员工跳槽的措施和对策 6
1.明确企业以及员工职责 6
2.完善激励和晋升机制 7
3.强化企业文化的认同7
4.健全接班人计划7
五、结语 8
内 容 摘 要
跳槽，现代汉语词典释义:一是牲口离开所在的槽头到别的槽头去吃食;二是比喻人离开原来的职业或单位到别的单位或改变职业。跳槽是人才流动的一种重要形式，是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资源配置的形式之一。
而对于核电企业，由于其所具有的以安全为中心的设施建设和运行管理的特殊性，“跳槽”问题从而显得尤为重要。核电站员工的精神状态、工作满意度、对未来的自身的发展对于核电企业有着及其重要的影响。频繁的人员流动不利于核电企业的安全运行，可能会对企业造成严重的影响和损失。因此完善员工激励和晋升机制， 改善员工的工作环境和状态，提升员工的工作满意度，保障核电的安全建设和运行应该成为核电管理者高度重视的问题。
本篇范文从核电企业的角度具体论述了员工跳槽现象的种种原因及分析，详细阐述了我国核电能源这一新兴领域的企业现状和发展前景。
核电企业员工“跳槽”现象的原因分析及对策分析
跳槽，现代汉语词典释义:一是牲口离开所在的槽头到别的槽头去吃食;二是比喻人离开原来的职业或单位到别的单位或改变职业。跳槽是人才流动的一种重要形式，是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资源配置的形式之一。但员工过于频繁的跳槽，对企业的稳定性和连续性造成消极影响。如何吸引和留住优秀人才是现代企业不得不面临和解决的问题。而对于核电企业，由于其所具有的以安全为中心的设施建设和运行管理的特殊性，“跳槽”问题从而显得尤为重要。核电站员工的精神状态、工作满意度、对未来的自身的发展对于核电企业有着及其重要的影响。频繁的人员流动不利于核电企业的安全运行，可能会对企业造成严重的影响和损失。因此完善员工激励和晋升机制， 改善员工的工作环境和状态，提升员工的工作满意度，保障核电的安全建设和运行应该成为核电管理者高度重视的问题。
一、 核电企业员工跳槽现象的产生：
1.核电企业待遇情况
核电企业员工跳槽现象的产生主要是不合理和不公平的薪资待遇。虽然薪酬并不是一个员工选择一个公司的唯一原因，但是却是所有原因中的一个重要原因。薪酬待遇的高低代表着他们的能力和企业对他们的认同，这是对企业员工基本的生理需求和安全需求的保障；其次是员工岗级待遇受到不公平对待，有才干能力强的员工受不到领导的重视和任用，随着时间的流逝，员工没有足够的发展空间，不能充分发挥他们的才干。长期这样员工自身的职业生涯发展受到限制，就会导致核心员工的挫败感消极心理，最终导致核心员工的流失。
2.核电企业的机制问题
核电站在招收技术人才时由于培养周期长的特点，一般在招聘时都将年龄限定在35周岁以下，才可以保证在培养后还能够为企业做出较长时间的贡献。因此企业在“人本管理”中所提供的福利、生活、工作条件是非常重要且持续稳定。才能保证核电员工的凝聚力和积极性，增加对工作的热爱。人才队伍年轻化是核电企业另一个重要特点，因此建立完善的人才培养体系十分重要，重点培养环节和要素管理，培养质量跟踪、考核评价程序管理，强化反馈机制，促进培养质量与效益的不断提高等要素非常重要。如果缺乏对员工的合理职业规划与引导，从而会导致员工看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事本职工作。在加大核心关键岗位人员培养的同时也要加强对一般管理人员的培养，由于核电企业所具有的特殊性，这关乎企业未来工作的可持续发展性。核电企业如果对管理人员未形成重视而导致的管理人才流失，对企业未来的发展大大不利。
3.个人发展空间的局限性
对于核电企业的员工而言，有时候看重的不单纯是企业为他们提供的薪资，而是企业能够为他们提供的成长环境和晋升空间。根据马斯洛的需求层次理论，人类共有5大类的需求，即：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。对于核心员工来说，其主要需求已经上升到了自我实现的需求。当核心员工在组织中不再有上升空间时，他们将感觉不到自己具有贡献感、成就感、胜任感，这时他们就会产生跳槽的欲望。所以，正确地引导员工，科学设计员工 职业发展通道是人才培养特别需要关注的问题。在条件允许的情况下，企业可以逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，逐步培养人才，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作。
二、核电企业员工跳槽现象产生的原因分析：
1.员工自身因素
对于初次入职的员工来说，他们带着较高的期望投入社会，但应对困难的准备不足，他们就职的第一个企业，不管多么优秀，离他们的期望总是有较大的差距，例如在地理环境的偏僻、工资待遇的偏低、人际交往的狭隘。因此，他们很容易从就职的第一个企业跳槽，只有经过不同企业的比较后，他们才会相对现实一些。
一些自命不凡、能力突出的员工，他们有着自身非同常人的特点，多了一些冒险和创新精神，喜欢接触新事物，挑战新出现的困难和问题，不喜欢因循守旧的工作生活，勇于按照自己的实际能力去寻找更大发展空间的地方，他们独特的个性和思想为核电企业稳中求进的工作方式带来一定的冲击。
还有一些员工对自己的发展前途感到忧虑，对自己在公司的职位发展前景不乐观，在组织中找不到适合的定位，很多建议、想法不被重视，逐渐对公司失去了信心。近些年来，不少企业员工工作中感到知识不足，而企业又无法提供系统的人才培训，甚至对自学深造的员工进行百般阻挠，这就迫使部分员工离开企业。许多优秀人才苦于核电相关知识力量的薄弱，生活环境差，再加“北上广”、“出国热”的冲击，于是这些核电国企“骨干”便在朋友亲戚或猎头的介绍帮助下纷纷跳槽。
2.企业因素
对于核电企业来说，解雇不合适的人员具有重要，有利于核电的安全建设和运行，符合以核安全为中心的企业文化理念。但大多数情况下，企业员工跳槽率过高，会造成过多消极情绪和负面影响，反而对安全不利。因此，多数情况下应尽量挽留自己的员工。跳槽率过高，从侧面也反映出企业在员工管理方面存在着许多有待改善的地方。因此企业需要反思一下是否存在以下几个方面的问题。
企业是否建立了合理的薪酬体制。人必须先满足生存的需要，才会有发展的需要，所以待遇问题是员工最关心的问题。核电企业内部建立公开、公正、公平的薪酬机制，如果公司长时间拖欠员工的工资或者不能及时发放工资，这些都会导致员工失去对企业的信心，必然会导致跳槽。
企业自身是否不断发展。企业是员工的生存保障，如果企业自身都没有发展，那么就不能给员工提供必需的生存保障。企业发展中对于人员配备方面的合理性，能否把员工放在合适的岗位上施展自己的特长，对于企业的发展和进步尤为重要。
企业内部环境和员工氛围是否有强大的凝聚力。良好的核电企业应该具有良好的内部环境，员工对所从事的工作有认同感且具备一定的凝聚力，对于核电事业出现的各种技术难关，员工能各尽其责共同攻关难题。员工之间的不团结、企业的一些文化和价值观得不到员工的认同，处理不当就不利于员工的稳定，更不利于良好工作环境的形成。
企业制度管理体系是否规范。企业必须建立合理的人事管理制度，特别是奖惩制度，福利、待遇制度。有些企业在员工管理方面比较混乱，订立的规则要么过于苛刻，要么就过于懒散，甚至还有企业的管理规定明显地不尊重自己的员工，这样的管理制度和环境，必然会导致员工寻求更好的发展。
核电现场环境是否利于员工的工作。由于核电企业环境存在放射性外泄的风险，因此特别要注重现场环境的安全和管理。在运行方面，对核电运行人员所处的环境要有严格的分明，考虑周全。对运行员工提出的合理性要求要认真对待并尽量落实，创造出舒适的工作环境，使核电员工身心愉快，从而快速高效的完成工作任务。
3.社会因素
受核电企业所处环境的政治、经济、文化、地理等因素影响，如果外部宏观经济环境状况良好，就业机会增多，员工跳槽的可能性就会大大增加。一要看劳动力市场的完善程度，如果一个地区的劳动力市场比较完善，企业掌握的市场信息比较充分，同时行业内就业信息畅通，优秀员工跳槽的可能性就加大。二要看行业间的比较，当另一家同等规模企业同等岗位的待遇明显高于本公司的待遇时，企业则会面临被“挖墙角”。市场上竞争日益激烈，企业与企业之间的竞争取胜的关键在于拥有一流的人才队伍。总体上看，同类企业由于生产、管理所需技术有较高的替代性，况且其职位结构与要求颇为相似，公司优秀员工会综合考虑各方面因素，选择更适合自己发展的公司，这就难以避免跳槽现象的出现。
三、核电员工跳槽的利弊分析
1.个人角度分析
从有利方面来说，员工个人的跳槽有利于找到合适的工作岗位，找到一个更大的发展空间的工作，不断优化自我，提升自我。有利于人才的优化组合，人才分流；有利于丰富和积累工作经验。在充分的展示自我、发挥才能的过程中，能够在各种类型、各个岗位的工作中积累各种经验。这种经验在单一的企业或者工作中是不可能拥有的，也是个人提高自身的过程；有利于提高自己的身价，在经济市场中，人也是一种特殊的商品，价高者得，无形中提高了自身的筹码。
从不利的方面说，跳槽员工在应聘新企业会增加自身的负面影响。因为诚信在现在社会越来越重要，对个人信用带来不良影响。由于员工忽略对原企业、社会承担的责任，员工的培训费用和培养过程可能会使员工卷入法律纠纷，受到法律经济甚至刑事制裁。跳槽员工到新的单位工作，在福利待遇、发展空间、企业文化等有很高的期望 ，这样会面临更大的风险成本。同时，也会面临一个新的工作环境、新的企业运作管理模式 ，这就使得员工要付出较多时间和精力去学习专业知识与技能、建立新的人际关系网、熟悉新的管理理念与企业文化等，要经过一段时间的磨合，才能顺利开展工作。
2.人力资源角度分析
造成核电员工流失最重要的因素是企业人力资源管理制度的不完善、管理方式的不合理。主要表现在薪酬待遇、职业发展空间、员工之间的人际关系、专业技能的培养等几个方面的问题，在前面都有进行论述。企业关键人才的流失，会直接影响企业制定的发展战略，使得企业不得不更改、推迟或取消既定的、可给企业带来巨大收益的发展战略或经营计划。掌握关键技术的核心员工流失，使得企业技术优势不复存在，企业绩效降低，占有的市场份额减少。高级管理人才的流失，则会大大削弱企业的管理能力，以至于使得本企业的内部商业秘密外泄，并会影响到企业商誉这一无形资产，利润锐减，影响企业的可持续发展。企业人力成本损失。人力成本包含招聘、培训等显性成本，也包括跳槽者对其他在职员工带来的压力、企业的信誉度、美誉度等隐性成本。员工流失特别是核心员工的跳槽，对其他员工的情绪及工作态度会带来一定的消极影响，导致人心惶惶，工作积极性受到影响，难以安心工作，整体工作效率降低，甚至会带动更大范围的员工跳槽。
四、企业应对员工跳槽的措施和对策
1.明确企业以及员工职责
对于企业来说：
严把招聘关卡。企业在招聘时员工时，尤其是关于技术核心员工时，既要考察应聘人员的岗位技术能力，还要考察他的稳定性。可以通过员工的工作经历或者进行相关的测试得出初步评价，尽可能少聘用或不聘用频繁跳槽的人。
明确用人标准。企业在招聘员工时，一定要结合自身的用人需求，考虑到候选人的个性是否可以适应企业，是否可以很好地与现有的团队合作，如果是领导岗位，还必须探寻他的管理理念是否适合本企业经过这样严格甄选进入企业的员工，在工作中往往能很快地适应， 甚至对企业的发展做出贡献。因此，正确的选才是日后留才的重要保证。
帮助员工做好培训计划和建立人才培养机制。企业在员工进入之初，就应该帮助员工按照培训大纲做好个人培训计划，这不仅可以激励员工的工作积极性，还能让员工根据自己的专业特长进行定位，从而努力为企业的发展做出应有的贡献。其次要建立人才培养机制，帮员工做好职业生涯规划之后，则需要有相应的人才培养机制来促进员工朝既定的方向努力。
对于个人来说：
（1）要树立良好的职业道德观念，珍惜现有的工作机会，爱惜自己的名声，不要频繁地跳槽把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面，诚信在当今社会中的影响力越来越重要，个人的诚信品德是招聘企业最先看重的地方，企业不会放心重用频繁跳槽的人。
（2）要经常在工作中对自己进行反省，分析自己的能力、特长和自己工作岗位的切合性，怎么才能发挥出最大的个性效率与所拥有的工作能力，考虑企业培养专业人员所付出的巨大风险，学会感恩。
（3）要做好充分的心理准备，在个人的职业生涯中注定了要碰到种种逆境，如技术难点的压力、人际关系的矛盾、上级的工作方法不得当、对薪水和职位的失望等，要具备一定的抗挫折能力。
2.完善激励和晋升机制
建立长期有效的激励机制，是一个企业做大做强的重要手段，只有按劳分配，避免出现平均主义，确定部分人员薪酬中底薪与浮动部分的合理比例，这才会让员工有安全感和归属感，才能吸引并留住人才。在健全的激励机制下，可以激发和调动员工的工作积极性和创造性，还能促进企业内部各个部门协调统一，焕发出企业活力。
要坚持物质和精神激励相结合。除了建立完善的奖励分配制度之外，还要对 优秀人才进行评选表彰，颁发种种荣誉称号，以满足其精神需求。以便激发员工 的工作责任心，满足人才强烈的成就感、认同感，提高对企业的忠诚度，从而实现其个人价值与企业价值的统一。所以，企业在制定薪酬制度时，一定要使本公司的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，才能稳定企业的人员。否则企业很难留住人才。
3.强化企业文化的认同
一个企业的企业文化是一个企业的核心价值观，它规定了员工的思维模式和行为方式。一个优秀的企业文化可以鼓励他的核心员工不断的积极进取，为企业创造价值。员工能否在其所在的企业中找到归属感，也在于他的企业文化。只有当核心员工在他所在的企业找到归属感的时候，才能把自己当作企业的主人而不仅仅是企业的一个雇员来为企业释放自己的能量。尤其是在经济不景气的时候，一个企业更加应该经营一个可以激发员工的工作激情和自主创新并且具有团结精神的企业文化，这样才可以促使企业和他的核心员工共同进步共同发展。越是在经济危机时，一个优秀的企业文化环境越是能够留住最好的核心员工。
企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的“感激”文化。“感激”文化,，即企业真诚感谢员工为公司发展做出的付出，同样地，员工 也会感谢企业给予的发展机会，如此建立坦诚沟通的渠道，以“情感和感激”文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。
4.健全接班人计划
（1）树立“以人为本”的企业价值观。相信员工是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。而不是假定员工有背叛的天性而处处设防，用各种方式管压他。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。帮助员工掌握各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，有明确的发展方向。通过对员工需要的分析，使个人与组织的目标最大限度的一致起来。
（2）建立年功序列制度。年功序列制即是按员工工作年限的高低，来决定其工资级别，要想升必须拥有一定的工作年限。让员工意识到要想得到高工资回报，只有安下心在企业工作。建立终身雇佣制是稳定员工队伍的有效办法之一。它使企业与员工建立长期稳定的关系，形成“利益共同体，命运共同体”。 员工队伍稳定性的形成，便于企业从长远需要出发，系统而有计划地对员工进行教育和培训，使员工潜力得到较大程度的开发利用，使员工队伍素质得以整体提高。 同时，还有利于在企业内部形成大家庭的格局，培育家族式的企业文化，造成“内和外争”的良好气氛。年功序列制和终身雇佣制二者是互相补充、不可分割的，这种制度的建立有利于培养员工的忠诚度，让员工真正意识到自己的命运和企业息息相关，自己是企业不可分割的部分，只有努力工作，才能得到高额回报。为核电事业培养出一大批热爱核电，为核电事业奋斗的忠心员工。
五、 结语
理论和实践证明，了解员工的需求并尽量满足，激励的效果自然就会显现，企业也会因此有更大的收获。在当今信息时代，企业之间的竞争是“人才的竟争”，而核电人才作为一种“稀缺人才”以及“无法与社会共享的人才，更应该受到企业的重视。中国核电的快速发展为核电人才的流动提供了机会，核电企业若想要留住企业需要的优秀人才，并使其能够创造更好的业绩， 就一定要建立有效的激励措施和晋升机制，只有这样才能顺利实现中国核电的长远健康发展。
参 考 文 献
1.C公司核电站人力资源短缺问题与对策研究_刘兆瑞
2.H核电新生代技术员工流失原因及对策研究_郭雪姣
3.不同发展时期核电站员工的激励措施_姚春艳
4.核心员工跳槽的原因分析及解决措施_王海霞
5.面对员工跳槽的N个理由_时清扬
6.企业员工_跳槽_原因及对策分析_袁卫斌
7.企业员工“跳槽”原因及对策研究 张玉玲
8.企业员工跳槽原因及其对策分析_邵丹
9.浅谈解决企业员工跳槽的措施与对策_宋洋洋
10.浅谈企业人力资源中的_跳槽_现象_彭珊
11.跳槽员工的心理分析及对策_田晶
12.我国企业员工跳槽现状的心理学分析及其对策_王国飞
13.员工跳槽_防患于未然_李晓光
14.怎样看员工跳槽_孙兵
15.正确看待企业员工跳槽_任慧丽